Comparto el artículo que he escrito para el número de mayo de Capital Humano:
SEÑALES DEL FUTURO DEL TRABAJO
Cada seis meses, en mayo y noviembre, me asomo a las páginas virtuales de Capital Humano para ofreceros una selección de noticias que han sucedido en ese período que creo representan señales de hacia donde se está moviendo el mundo del trabajo y las prácticas de gestión de personas de las organizaciones. A continuación, mi selección para este semestre:
>> La década del coronavirus
Sin duda, si hubiese un único tema a destacar en los últimos seis meses, ese sería la crisis del coronavirus. Ha sido el acontecimiento que más titulares ha generado a partir del mes de febrero, y aunque en el momento en que escriboestas líneas, a finales de marzo de 2020, todavía no sabemos cuál será el desenlace de esta crisis, sobre lo que ya no hay duda es sobre el poder disruptivo que una epidemia de esta dimensión va a tener para sectores enteros de la economía, y sobre lo interconectado e imprevisible que es el mundo que nos ha tocado vivir. Sirva como ejemplo que el Global Risk Report 2020, elaborado en enero por una institución bien informada como el Foro Económico Mundial, no contemplabauna pandemia entre los principales riesgos que corremos en el planeta.
Por lo que respecta a nuestro tema, el empleo y la gestión de personas, el impacto de la crisis del coronavirus ya es evidente: los expedientes de regulación temporal de empleo afectan en estos momentos a cientos de miles de personas solo en nuestro país, mientras muchas otras han tenido que aprender (a la fuerza) a trabajar en remoto en lo que hay quien ha calificado como “el mayor experimento de teletrabajo de todos los tiempos”. Y lo que probablemente todavía está por venir…
>> Competencias para un futuro más verde
Sin embargo, aunque ahora nos puede resultar difícil de creer, en los últimos seis meses no todo ha sido coronavirus. Si no hubiese surgido esta epidemia, el tema del semestre muy posiblemente hubiese sido otro, el cambio climático, y el acontecimiento estrella habría sido la Cumbre del Clima celebrada en diciembre en Madrid.
En relación con el futuro del trabajo, en la agenda de ese evento podemos destacar la presentación de la segunda edición del informe Competencias profesionales para un futuro más ecológico elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Este informe analiza los desafíos en materia de reconversión laboral y mejora de competencias que tenemos que abordar para materializar el potencial de creación de empleo de la denominada “transición verde” y minimizar el riesgo de que este proceso deje sin trabajo a muchas personas y aumente la pobreza y la desigualdad.
El documento deja en evidencia que una transición justa hacia la sostenibilidad ambiental requerirá la actualización y recualificación profesional de un gran número de trabajadores y prestar atención a las necesidades específicas de los grupos más desfavorecidos para adaptarse a los cambios. Asimismo, identifica una serie de ámbitos de actuación esenciales para conciliar la agenda de trabajo decente de la OIT con la evolución hacia formas más ecológicas de producción y prestación de servicios. Entre ellos, la igualdad de acceso a la capacitación, la sensibilización ambiental y la alfabetización climática para los trabajadores de hoy y del futuro, el diálogo social, políticas activas del mercado de trabajo, y medidas de orientación laboral y protección social.
En cualquier caso, queda claro que se trata de un tema que no podemos perder de vista por mucho que el parón de la economía mundial a consecuencia de la epidemia de coronavirus haya reducido dramáticamente las emisiones contaminantes en la mayor parte del planeta.
>> Davos 2020: un nuevo manifiesto para una nueva era
Tampoco podemos dejar de hablar de Davos y, en particular, del nuevo manifiesto del Foro Económico Mundial que se presentó en la reunión de este año y que supone una revisión del planteado por esta institución en 1973. Si en el manifiesto de 1973 la idea ‘revolucionaria’ era que las empresas deberían servir a la sociedad en su conjunto, y no solo a sus accionistas, y se introducía el concepto de ‘stakeholders‘, este nuevo manifiesto establece, entre otras cosas, que es necesario que las empresas paguen un porcentaje equitativo de impuestos, muestren tolerancia cero frente a la corrupción y respeten los derechos humanos en sus cadenas de suministro globales. En el ámbito laboral, promulga que las empresas “deben tratar a su personal con dignidad y respeto, respetar la diversidad y aspirar a la mejora continua de las condiciones de trabajo y el bienestar de los empleados”, y que “en un mundo sometido a constantes cambios, una empresa debe abogar por la continuidad en el empleo mediante la mejora continua de las competencias y la adquisición de otras nuevas”. Además, en el documento encontramos otras ideas que merecen una reflexión, como que “el rendimiento no debe medirse tan solo como los beneficios de los accionistas, sino también en relación con el cumplimiento de los objetivos ambientales y sociales” y que “los salarios del personal ejecutivo deben reflejar su responsabilidad ante los stakeholders.”
>> La agenda del nuevo comisario de empleo europeo
En el ámbito de la Unión Europea, debemos destacar la carta que la presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, enviaba al comisario de Empleo, Nicolas Schmit, marcándole sus prioridades para los próximos cinco años. Entre otras, el establecimiento de salarios mínimos para todos los trabajadores de la UE, la mejora de las condiciones de los trabajadores de las plataformas digitales, el diseño de un seguro de desempleo europeo, el apoyo a la nueva autoridad laboral europea, y la actualización de las capacidades que necesitan poseer los trabajadores de la Unión en un nuevo escenario económico, identificando y cubriendo las carencias y apoyando su recapacitación profesional para ayudarles a adaptarse a los cambios que está experimentando la demanda del mercado de trabajo. Respecto a esta última cuestión, von der Leyen proponía a Schmit la creación de un bono-formación para todos los trabajadores europeos, en la forma de «cuentas individuales de aprendizaje para las personas en edad de trabajar” que permitirán a las personas adultas “acumular derechos de formación y utilizarlos, en ciertos casos, para recibir aprendizaje de calidad garantizado”.
De hecho, en estos meses hemos tenido tiempo de ver como algunos de esos objetivos han empezado a traducirse en acciones concretas. Por ejemplo, hemos visto como la Comisión Europea iniciaba un período de consultas para el establecimiento de un salario mínimo europeo con el objetivo de potenciar la convergencia económica entre los socios, reducir el riesgo de dumping salarial en un mercado laboral sin fronteras y aliviar la situación de una parte de los 110 millones de europeos en riesgo de pobreza.
>> El problema de los ‘trabajadores pobres’
En relación con este último tema, con ocasión del día internacional del trabajo decente, el director de la Organización Internacional del Trabajo en España, Joaquín Nieto, hacía públicos datos de este organismo sobre el fenómeno de los denominados ’trabajadores pobres’, personas que, pese a estar trabajando, viven por debajo del umbral de la pobreza. Unos datos que, por cierto, no dejan a España en muy buen lugar. En nuestro país tenemos un 13% de trabajadores pobres mientras que la media europea se sitúa en el 9,5%. Concretamente, solo dos países salen peor parados que nosotros: Grecia, con un 17% de trabajadores pobres y Rumanía, con el 24%. La OIT atribuye esta situación a que la salida de la crisis en nuestro país ha sido lenta y desigual. A pesar de haber encadenado muchos trimestres de crecimiento por encima de la media europea, esta recuperación no siempre se ha trasladado a un aumento de los salarios, o a mejoras en otras condiciones laborales, y muchos de los empleos creados en los últimos años han sido temporales o a tiempo parcial. En los próximos meses veremos qué impacto tendrá realmente la crisis del coronavirus en el empleo, pero, desde luego, no es un buen punto de partida…
>> En la retribución de directivos no vale todo
Otra noticia a destacar en este período respecto al tema de las retribuciones, aunque referida al otro extremo del espectro salarial, es la actualización y homogeneización por parte de la Autoridad Bancaria Europea (EBA) de los criterios para identificar a los directivos que inciden en el perfil de riesgo de las entidades financieras y cuya retribución, por tanto, necesita estar regulada, para evitar la asunción de riesgos excesivos para sus empresas, sus clientes, y las comunidades donde desarrollan su actividad.
Asimismo, seguimos con interés los trámites para la aprobación del nuevo Código de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas elaborado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV). Entre las principales novedades, la CNMV plantea que las empresas cotizadas retrasen el pago de la retribución variable a sus directivos más allá de lo que se establece en la redacción actual del Código. El supervisor considera que esta medida permitirá una mejor comprobación del cumplimiento de los objetivos a los que se ligan los bonus y contribuirá a la percepción de legitimidad de este tipo de recompensas. Además, la CNMV cree que las cotizadas deben dar más detalles sobre los factores que consideran para calcular las retribuciones de sus directivos y los métodos que usan para validar el cumplimiento de sus objetivos. Respecto a los planes retributivos basados en acciones, el nuevo código establece que deberán transcurrir al menos tres años entre el momento en que se «otorgan» los títulos al directivo y la fecha en que este podrá disponer de ellos. Otra de las modificaciones es limitar a dos años de salario fijo los importes que, por todos los conceptos, puede recibir un directivo como indemnización en caso de resolución de contrato.
Es importante aclarar que las recomendaciones recogidas en este Código de Buen Gobierno tienen carácter voluntario, aunque las compañías deben deben explicar si las cumplen o no. En cualquier caso, algunas asociaciones empresariales ya han manifestado su oposición a algunos de estos cambios con el argumento de que limitarán la capacidad de hacer fichajes de las empresas cotizadas españolas, poniéndolas en desventaja frente a sus competidores de otros países.
>> La natalidad en España, en mínimos históricos
En otro orden de cosas, también debemos destacar las estadísticas de Movimiento Natural de la Población que el Instituto Nacional de Estadística (INE) elabora cada seis meses. Las cifras hablan por sí mismas: En la primera mitad de 2019 se registraron únicamente 170.074 nacimientos, un 6,2% menos que en el mismo periodo del año anterior, y la cifra más baja desde 1941. ¿Las causas? Por un lado, la caída de la tasa de fecundidad de las mujeres españolas, que con 1,26 hijos por mujer se sitúa en su cifra más baja desde 2002. Por otro, el descenso del número total de mujeres en edad fértil. El menor número de nacimientos provoca que, a pesar de que el número de defunciones haya descendido ligeramente, el crecimiento vegetativo de la población española en los seis primeros meses de 2019 fuese de -45.404 personas, una cifra que confirma la tendencia negativa que se inició en 2015. Asimismo, hay que destacar el aumento del número de nacimientos de madre extranjera, que ya representan el 21,5% del total de nacimientos frente al 20,1% el mismo semestre de 2018.
>> Alemania busca más trabajadores extranjeros
Las tendencias demográficas también están detrás del plan que el gobierno de Alemania firmaba con patronal y sindicatos para cubrir las brechas del mercado laboral de ese país con trabajadores procedentes de fuera de la Unión Europea. El objetivo es atraer trabajadores extranjeros para 1,4 millones de empleos cualificados que las empresas alemanas no consiguen cubrir. Un documento acordado al final de la reunión recogía los planes para desmantelar parte de la burocracia en este ámbito y hacer que el país sea más atractivo para los trabajadores extranjeros. Las empresas ayudarán a los nuevos trabajadores a aprender alemán, encontrar un lugar para vivir y navegar en la burocracia. El proceso para reconocer las calificaciones y credenciales extranjeras también será más fácil, y el portal del gobierno alemán «Make it in Germany», que incluye una línea telefónica directa y una bolsa de trabajo, jugará un papel central. Estos planes coinciden con la entrada en vigor de una nueva Ley de Inmigración de Trabajadores Cualificados, parte de un plan del gobierno alemán más amplio que, además, contempla ayudas a las personas desempleadas, para que se formen para empleos más demandados, y continuar reclutando trabajadores cualificados de otros estados miembros de la UE.
>> A los mandos intermedios japoneses les estresa dirigir trabajadores emigrantes
En relación con los desafíos que plantea la integración de los inmigrantes en las empresas de sus países de destino, conocíamos la noticia de que en Japón uno de cada tres mandos intermedios encuentra “intensamente estresante” supervisar a empleados extranjeros, y que a uno de cada cinco esta experiencia les resulta tan penosa que, si pudieran, abandonarían su trabajo. Esta situación se debe a la falta de costumbre en Japón de recibir trabajadores extranjeros (una realidad que está cambiando a ritmo acelerado debido al envejecimiento que sufre la población japonesa) y a la particular cultura de trabajo que impera en ese país, que choca con las formas de trabajar a las que están acostumbrados los trabajadores procedentes de otros lugares. Los mandos intermedios se quejan en particular del grado de asertividad de los trabajadores extranjeros, de su falta de sentido común y de la escasa lealtad que muestran hacia sus empleadores (todo ello, claro está, comparado con los estándares japoneses).
>> Brexit, migraciones y reskilling
Mientras tanto, en Reino Unido, en plena resaca del Brexit, el gobierno daba a conocer el nuevo sistema que ha diseñado para regular las llegadas de inmigrantes. En virtud de este nuevo procedimiento, los trabajadores extranjeros que lleguen al país recibirán un número de puntos en función de sus habilidades y calificaciones específicas, su salario potencial, su profesión y su nivel de inglés. Todos los solicitantes deberán tener una oferta firme de trabajo y la concesión del visado estará condicionada a que la persona reúna un número suficiente de puntos. El sistema, que entrará en vigor en enero de 2021 se ha diseñado para reducir lo que el gobierno británico describe como “la dependencia del país de mano de obra barata y poco calificada”. La idea es que, al no poder recurrir a trabajadores extranjeros con tanta facilidad como hasta ahora, las empresas del Reino Unido se tendrán que preocupar más por invertir en la formación y el reciclaje profesional de sus trabajadores. Sin embargo, no han tardado en alzarse voces, tanto por parte de asociaciones empresariales como por parte de sindicatos, denunciando que esas medidas no arreglan el problema de base: la falta de suficientes trabajadores británicos para satisfacer la demanda de sectores como los servicios asistenciales, la construcción, el comercio o la hostelería.
>> Los ciudadanos siguen sin confiar en las instituciones
Para acabar, una mención al ‘barómetro de la confianza’ que publica Edelman cada mes de enero, y que este año revela que ninguna de las cuatro instituciones sociales analizadas en este informe (gobierno, empresas, ONGs y medios de comunicación) disfruta de la confianza de los ciudadanos. Este dato refleja los temores de las personas sobre el futuro y es una llamada de atención para que las instituciones adopten con urgencia una forma nueva, y más eficaz, de generar confianza, para lo cual deberán demostrar que son competentes para llevar a cabo su misión y un comportamiento ético intachable. Es destacable que la mayoría de los encuestados de países desarrollados no creen que estarán mejor dentro de cinco años, y que más de la mitad de los encuestados en todo el mundo piensa que el capitalismo en su forma actual está haciendo más daño que bien en el mundo. También resulta preocupante la brecha que se está abriendo entre el público informado (que, en general, confía más en las instituciones) y el resto de la ciudadanía. En el ámbito laboral, otro dato a destacar es que el 83 por ciento de los empleados tiene miedo a perder su trabajo. Y eso que, en el momento en que respondieron a la encuesta, es difícil que los participantes imaginasen la que se nos iba a venir encima…
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