Estamos en plena temporada de evaluaciones del desempeño, y la perspectiva de tener que dar o recibir feedback puede producir tanto a jefes como a colaboradores una cierta ansiedad. En consecuencia, muchos intentarán cumplir con el trámite de forma rápida, discreta y sin armar demasiado ruido. El problema de esto es que estarán perdiendo una gran oportunidad de influir positivamente sobre los resultados de su empresa y los suyos propios.
Además, si las revisiones del desempeño no se hacen de forma rigurosa, ambas partes saldrán de la reunión con ideas diferentes acerca de qué es lo que ha ido bien, qué es lo que hay que mejorar y, sobre todo, qué espera la empresa del empleado en el período que comienza. Y a esto hay que añadir que, si el empleado no tiene claras cuáles son las expectativas de la empresa y de su jefe, tenderá a crear su propia definición de éxito, que probablemente no coincidirá con la visión de su superior, o su empresa. De este modo, es fácil que el empleado acabe dirigiendo sus esfuerzos hacia objetivos inadecuados, o pierda de vista algunas metas relevantes para la organización.
Pero, ¿cuál es el motivo de esa tendencia a no tratar las revisiones del desempeño con la seriedad y la profundidad que se merecen?
Un artículo de Mark Goulston en Fast Company apunta algunas posibles causas de este fenómeno:
- En ocasiones, jefes y empleados no confían lo suficiente en su capacidad de gestionar este proceso de una forma eficaz.
- Las partes implicadas no siempre entienden por qué es bueno para ellos que los empleados rindan cuentas de su actuación.
- Experiencias anteriores con procesos de revisión del desempeño que les han resultado inútiles pueden hacerles pensar que no hay razón para que esta vez vaya a ser diferente.
- Algunos jefes que han tenido malas experiencias cuando han sido evaluados quieren evitar situaciones incómodas a sus colaboradores.
- Los jefes pueden querer evitar el «bajón» emocional que una revisión crítica puede provocar en ciertos empleados que se toman las cosas de un modo excesivamente personal.
- El jefe puede sentirse culpable por no haber definido objetivos claros, o no haber proporcionado a su colaborador los medios necesarios para realizar su trabajo con eficacia.
Para que en la próxima evaluación lo tengamos en cuenta.
Imagen Stephanie GA bajo licencia Creative Commons
