En la anterior entrada comentaba como uno de los principales obstáculos para el uso de los medios sociales en los procesos de reclutamiento y selección es la falta de conciencia sobre la dimensión estratégica de estos procesos. Sin embargo, no es la única barrera que debemos superar en las empresas. Aún hay más:
Desconocimiento del medio.
En general, no sabemos qué herramientas existen más allá de las redes sociales y profesionales de más renombre. Desconocemos qué otras soluciones tecnológicas nos pueden ayudar a explotar la información contenida en esos medios, hacer un seguimiento de candidatos, o incluso aprovechar las redes de nuestros empleados, multiplicando el alcance de nuestras actividades de reclutamiento. Tampoco tenemos muy claro como usar esas herramientas. No hay más que fijarse en como utilizan redes profesionales como Linkedin o Xing algunas empresas que afirman hacer «reclutamiento y selección 2.0». La mayoría se limita a colgar ofertas o a buscar perfiles de candidatos. Vamos, como si fuesen portales de empleo, pero a lo bestia. Como si todo su potencial se limitase a estas funcionalidades. Otro ejemplo de nuestro desconocimiento es la opinión -compartida por bastantes- de que los medios sociales sólo sirven para buscar perfiles tecnológicos y que no aportan mucho en el reclutamiento y selección de otros puestos «más normalitos».
Nos da miedo.
Quien así piensa no deja de tener su cuota de razón. Al fin y al cabo las redes sociales funcionan como un potente amplificador que magnificará cualquier error que cometamos. Pero el problema no es tanto el miedo que nos pueda dar utilizar un medio que no dominamos -algo, por otra parte, totalmente comprensible- como lo poco que estamos haciendo para vencerlo. Da que pensar que sólo el 6% de las empresas participantes en la encuesta de Unique, citada en una entrada anterior, afirmen haber impartido formación o adaptado sus procesos de reclutamiento y selección para integrar en ellos los medios sociales. Aunque bien visto, ¿para qué habrían de meterse en semejantes berenjenales cuando es mucho más cómodo encargarle la búsqueda a un headhunter? Además, si el candidato sale «rana», siempre tendremos a quien cargarle la culpa. Por otra parte, también nos da miedo perder el control del proceso, o que, si hacemos que el reclutamiento sea «cosa de todos», se acabe filtrando información confidencial. Como si en el mundo 2.0 la transparencia fuese una alternativa.
Somos prisioneros de nuestros paradigmas.
Una de las mayores ventajas de incorporar los medios sociales a los procesos de reclutamiento y selección es que, a través de ellos, podemos entrar en contacto con los mejores profesionales del mundo. Algo impensable hace apenas una década. Sin embargo, ¿de qué nos sirve si estamos atados por el paradigma -cada vez menos real- de que ese profesional debe prestar sus servicios en una mesa situada dentro del campo visual de su jefe directo, o estar vinculado con la empresa a través de un contrato de naturaleza laboral?
Cultura y prácticas empresariales.
Y por si todo lo anterior no fuera bastante, muchos, encima, nos encontramos con que la cultura y las prácticas de gestión de nuestras empresas no son de gran ayuda. ¿Tiene acaso sentido que una empresa se plantee abrazar prácticas de reclutamiento y selección 2.0 cuando sus procesos 1.0 no son nada rigurosos? ¿O cuando ni siquiera da una respuesta a los candidatos rechazados? ¿O cuando está mal visto que los empleados utilicen sus redes sociales en tiempo de trabajo? ¿O cuando las diferentes funciones de la empresa trabajan como si fuesen silos estancos?
Imagen Jacob Z bajo licencia Creative Commons
