Esta semana publico en CatEconomica el siguiente artículo de opinión sobre la necesidad que tienen las empresas de incrementar la velocidad y profundidad de los cambios que algunas empiezan a introducir en sus prácticas de gestión de personas…
Hoy una empresa necesita ser tan competitiva en el mercado de talento como en el mercado de bienes y servicios y en los mercados financieros. Por este motivo cada vez son más las empresas que empiezan a tomar conciencia de la necesidad de revisar e introducir cambios en sus prácticas de gestión de personas para adaptarlas a esta nueva realidad.
Sin embargo, los cambios que llevan a cabo muchas empresas en este campo son más superficiales y lentos que los cambios que está experimentando el mundo, y esto da lugar a un desfase creciente entre lo que necesitan esas compañías y lo que les aportan unas prácticas de gestión que en muchos casos, en vez de ayudar, las ralentizan y limitan su capacidad de adaptación al entorno.
Esta falta de profundidad y rapidez se puede deber a diversas razones que no siempre son las mismas. En algunos casos son los marcos cognitivos de los que son prisioneros muchos dirigentes empresariales –y también muchos empleados–. Modelos mentales que han desarrollado a lo largo de su vida profesional como consecuencia de la educación recibida y su experiencia.
En otras ocasiones la resistencia procede de los intereses individuales de directivos que, consciente o inconscientemente, no están por la labor de abandonar sus zonas de comodidad, o sistemas retributivos diseñados para recompensar sus logros a corto plazo más que su contribución a la agilidad que hoy necesitan las organizaciones.
Otras veces el inmovilismo de ciertas personas o incluso de funciones enteras es consecuencia de la defensa de estructuras y procesos en los que encuentran la razón de su existencia. Y también hay casos donde el freno es el miedo. Miedo a perder el control, a que los secretos de la organización queden al descubierto, o a que quede en evidencia su escasa adaptabilidad, o su nivel de incompetencia.
A esto se suma que en no pocas organizaciones las prácticas organizativas y de gestión de personas no son fruto de una reflexión profunda sobre lo que la empresa realmente necesita atendiendo a sus circunstancias particulares, sino consecuencia de la tendencia a adoptar soluciones estándar ante la incertidumbre, de la falta de diversidad entre sus directivos, o de la creencia de que existen recetas que sirven para cualquier organización con independencia de cual sea su situación.
Sea como fuere, el caso es que demasiadas empresas no están transformando sus prácticas de gestión de personas todo lo rápida y profundamente que exige un mundo en permanente fase beta, y muchas no son conscientes del riesgo que corren. Como ven que algunas cosas van cambiando tienen la sensación de que están en el camino correcto. Sin embargo, no comprenden que no avanzan lo suficientemente rápido, ni se dan cuenta de lo mucho que se juegan.
