Hace unas entradas escribía en este blog sobre cómo a través de nuestra práctica de consultoría en iOpener Institute llevamos años detectando que, lejos del estereotipo del “viejo guerrero cansado”, en general, los empleados de mayor edad de las empresas se sienten con unos niveles de energía en el trabajo comparables, incluso ligeramente superiores, a los de sus colegas más jóvenes.
Tal vez tenga que ver con una mayor sensación de que lo que hacen vale la pena y de que su trabajo tiene un impacto positivo en el mundo, con que sientan con más frecuencia que tienen la oportunidad de utilizar sus habilidades en su trabajo y alcanzar su potencial, o con que les guste más tener retos en el trabajo…
Pero no todo iban a ser luces, y en ese mismo post explicaba como nuestros datos también indican que, comparados con sus colegas más jóvenes, los profesionales sénior no muestran tanto interés en aprender nuevos conocimientos y habilidades.
Sin embargo, en contra de lo que parece a primera vista, esta menor orientación al aprendizaje podría no ser una cuestión de edad.
Esto es lo que sugieren las conclusiones de un estudio llevado a cabo recientemente por los profesores Dorien T.A.M. Kooij, de la Universidad de Tilburg, en Holanda, y Hannes Zacher, de la Queensland University of Technology, para entender mejor por qué y cuándo los empleados de más edad muestran interés por aprender. Para ello examinaron las relaciones entre la edad de los trabajadores, el tiempo que estos perciben que les queda en la organización, la importancia relativa que le dan al trabajo en sus vidas, su grado de orientación a metas de aprendizaje, y su actitud ante actividades de desarrollo.
Partiendo de la teoría de la selectividad psico-emocional (Socioemotional Selectivity Theory) de Carstensen, Isaacowitz y Charles (1999) según la cual, a medida que su horizonte temporal se acorta las personas se vuelven más selectivas, y desean ser más cuidadosas con donde invierten su tiempo y su energía, prefiriendo metas y actividades emocionalmente significativas, los autores investigaron la hipótesis de que, al percibir que les queda menos tiempo de trabajo, los empleados de más edad se orientan menos a metas de aprendizaje y tienen una actitud menos positiva hacia las actividades de desarrollo que los empleados más jóvenes.
Sin embargo, los investigadores descubrieron que cuando actuaban sobre la percepción del tiempo de trabajo restante de los individuos objeto de estudio, el interés y la actitud de estas personas hacia el aprendizaje se incrementaba en la mayor parte de los casos. Y esto sugiere que no es tanto la edad como la percepción del tiempo de trabajo que les queda por delante lo que influye en la actitud de los empleados sénior hacia el desarrollo y el aprendizaje.
En este mismo estudio, los autores también exploraron y confirmaron la hipótesis de que la centralidad de trabajo, definida como las «creencias individuales respecto a la importancia del papel que el trabajo juega en sus vidas» (Walsh y Gordon, 2008), modula la correlación negativa que existe entre edad y percepción del tiempo restante de trabajo y, en consecuencia, los efectos indirectos de la edad en la orientación de los empleados hacia metas de aprendizaje y en su actitud hacia las actividades de desarrollo.
Por tanto, si desean promover actividades de aprendizaje entre sus empleados de más edad —algo que parece lógico en un contexto donde la duración de la vida laboral de las personas tiende a prolongarse—, las organizaciones deberían tener en cuenta el impacto que las percepciones de estos empleados sobre su vida laboral restante, y la importancia relativa que el trabajo tiene en sus vidas, tienen sobre sus actitudes hacia esas actividades.
Desafortunadamente esto no es lo más frecuente.
La buena noticia es que las empresas pueden influir en la percepción que tienen sus empleados de más edad del tiempo que les queda en la organización a través de programas de orientación de carrera y condiciones de empleo favorables. Del mismo modo que también pueden influir en la importancia relativa que estos empleados le dan al trabajo. Por ejemplo, sabemos que cuando las personas tienen más autonomía, responsabilidad, y su trabajo es más variado e interesante, la importancia relativa del trabajo en sus vidas se incrementa significativamente, con lo que si las empresas aseguran que los trabajos de esos empleados tienen esas características, o estimulan iniciativas de forma que puedan modificar el perímetro de sus trabajos ellos mismos ( Kooij, Tims, & Kanfer, 2015), pueden influir sobre el grado de orientación de sus empleados sénior hacia metas de aprendizaje y hacer que sus actitudes hacia actividades de desarrollo sean más positivas.
Imagen Gloria Chang bajo una licencia Creative Commons
