Como nos han recordado unos cuantos titulares a lo largo de este mes, una vez al año Amazon pregunta a los empleados de sus centros de distribución y atención al cliente si desean abandonar la compañía. Si su respuesta es afirmativa la empresa les pagará por irse. La oferta comienza con una indemnización de 2.000 dólares para los nuevos empleados y aumenta en 1.000 dólares por año hasta llegar a un máximo de 5.000 dólares.
Aunque algunos medios lo presentan como si fuese una novedad de este año, este esquema fue presentado por Jeff Bezos a los accionistas de la empresa en mayo de 2014, muy probablemente inspirado por la práctica de Zappos, empresa adquirida por Amazon en 2009, de ofrecer a sus nuevos empleados que no quieren seguir en la compañía después de su primera semana de trabajo 1.000 dólares si se van.
Evidentemente, el objetivo de esta práctica no es la reducción de plantilla o de costes de personal que persiguen los tradicionales programas de bajas incentivadas que ponen en marcha muchas empresas en nuestro país. El objetivo es invitar a los trabajadores desmotivados e insatisfechos a abandonar la compañía, y garantizar que los empleados que permanecen están verdaderamente comprometidos con la empresa y su cultura. Importante señalar también que quienes aceptan la oferta aceptan también no volver a trabajar nunca más para Amazon…
“Esperamos que no acepten la oferta; queremos que se queden. ¿Por qué hacemos esta oferta? El objetivo es alentar a las personas a que se tomen un momento para pensar lo que realmente quieren. A largo plazo, un empleado que se queda en un lugar en el que no quiere estar no es saludable para el empleado ni para la empresa” decía Bezos en aquella carta dirigida a los accionistas de la compañía que escribió en 2014.
(De hecho, podríamos interpretar esta oferta como que Amazon estima que el valor de la salida de un empleado no suficientemente comprometido es, como mínimo, igual a esos miles de dólares que está dispuesta a pagar al empleado que se va).
Sea como fuere, la clave de este programa reside en que obliga a los empleados de Amazon a evaluar su evolución profesional, como encaja su trabajo con su carrera, su lugar dentro de la organización y su nivel de satisfacción con su trabajo.
La realidad es que solo un pequeño porcentaje toma la decisión de marcharse mientras que la gran mayoría rechaza la oferta y continúa en su trabajo. Lo interesante es que el nivel de compromiso e implicación de muchos de los que se quedan aumenta tras su decisión por un doble motivo:
Por una parte, porque los empleados que sopesan la oferta de la empresa y la rechazan, porque entienden que su trabajo les gusta suficientemente como para seguir en la compañía algún tiempo más, tenderán a adaptar su comportamiento futuro para que coincida con este sentimiento.
Por otra, porque aquellos empleados menos satisfechos, que sienten que han dejado pasar esa oportunidad de renunciar, buscarán resolver la disonancia cognitiva entre esta decisión y aquellos aspectos de su trabajo con los que puedan sentirse menos satisfechos, e intentarán convencerse de que realmente les gusta trabajar en Amazon.
Es decir, de alguna manera la oferta de Amazon es uno de esos “empujoncitos” de los que hablábamos en una entrada anterior: pequeñas modificaciones en la arquitectura de elección de las personas que alteran su comportamiento en una dirección previsible sin prohibir opciones o alterar significativamente sus incentivos económicos.
