Hace algunos días, los medios de comunicación alemanes se hacían eco de unas declaraciones del ministro de Trabajo de ese país, Hubertus Heil. El ministro confirmaba su intención de continuar impulsando un proyecto de ley que otorgará a los trabajadores alemanes que deseen (y puedan) trabajar desde su hogar el derecho a hacerlo. Este proyecto de ley ya había sido anunciado por el partido socialdemócrata SPD el pasado diciembre y no empezará a tramitarse hasta otoño de este año. Aun así, no es nada extraño que esta iniciativa se haya convertido en noticia justo ahora.
El teletrabajo, y en particular el trabajo desde el hogar, se han vuelto ‘trending topics’. Probablemente, desde antes de la Revolución Industrial, nunca tanta gente habíamos trabajado desde nuestras casas. Incluso en Alemania, un país donde la industria tiene mucho peso en el empleo, uno de cada cuatro alemanes ha estado trabajando desde su hogar varias semanas. Encima, a la mayoría nos ha pillado por sorpresa. Muy pocos estábamos preparados para un escenario de teletrabajo masivo como en el que nos ha sumergido el coronavirus y muchas personas jamás habían trabajado en remoto. Es normal que, sobre todo al principio, sintiésemos dudas sobre qué herramientas usar, sobre cómo comportarnos, pero también dudas sobre hacia dónde nos lleva todo esto, y si tendrán razón esas voces que proclaman que ‘el teletrabajo ha venido para quedarse’.
A mi me da la sensación de que, una vez más, corremos el riesgo de caer la euforia del momento. Es cierto que el contexto actual ha favorecido que el proyecto de ley alemán haya aparecido en los medios, pero es mejor que no nos dejemos llevar por titulares sensacionalistas del estilo “El gobierno alemán otorgará el derecho a trabajar desde su casa a cualquier trabajador que quiera y pueda hacerlo”. Entendiendo como funcionan las cosas en Alemania, lo más probable es que el tema acabe limitándose al derecho a disfrutar de uno o dos días semanales de teletrabajo desde el hogar, siguiendo el objetivo señalado por el propio Heil de “flexibilizar el teletrabajo y no forzarlo”. Así que prudencia.
Por tanto, lo primero es entender que el actual escenario de teletrabajo masivo no nos catapulta necesariamente a un futuro en que el trabajo desde el hogar (o simplemente el teletrabajo) será un derecho más de los trabajadores, o incluso la fórmula laboral estándar. Pero tampoco podemos ignorar las nuevas perspectivas que la situación actual ofrece a las partes implicadas en el debate sobre si debe existir ese derecho (y eventualmente en su regulación).
Por ejemplo, a través de la experiencia de estas últimas semanas, muchas empresas han descubierto que sus trabajadores pueden hacer en remoto más tareas de las que creían, y que tal vez no necesiten tantos metros cuadrados de oficina. De forma parecida, muchos de nosotros hemos visto que desde nuestras casas podemos hacer bastantes más cosas de las que pensábamos, además de comprobar como descienden los niveles de contaminación en nuestras ciudades, disfrutar del tiempo que ganamos al no tener que desplazarnos a nuestros lugares de trabajo, y algunas ventajas más que tiene trabajar desde el hogar (aunque, por otra parte, también hemos podido sufrir en primera persona las limitaciones y las desventajas de esta práctica, y hemos descubierto que no todo el mundo se adapta igual de bien a esta modalidad laboral).
Como ante cualquier cambio, es bueno que reflexionemos sobre lo que han supuesto estas semanas de teletrabajo forzoso para cada uno de nosotros como empresarios, directivos o trabajadores (y como personas, claro está), y todo lo que hemos aprendido de esta experiencia. Sin embargo, hay otro ejercicio que también es bueno que hagamos: Pensemos en qué es lo que ha hecho posible que tantos directivos y empresarios, que hasta hace pocos meses afirmaban categóricamente que en sus empresas el teletrabajo no era posible debido a sus peculiaridades, ahora lo hayan conseguido en un abrir y cerrar de ojos. ¿Qué es lo que ha cambiado?
La verdad es que si miramos a nuestro alrededor cambios no faltan. Para empezar, hay una pandemia, una causa de fuerza mayor, un estado de alarma, las recomendaciones de las autoridades sanitarias para hacer frente a esta amenaza son claras y las personas entendemos que es mejor que evitemos los lugares concurridos, incluidos los centros de trabajo y los desplazamientos a los mismos. Al fin y al cabo, está en juego algo muy muy importante: nuestra salud y la de nuestros seres queridos.
No obstante, si bajamos al fondo de las cosas, descubriremos que este escenario de teletrabajo masivo en el que muchos todavía estamos inmersos ha sido posible principalmente por dos motivos. Primero, porque disponemos de tecnología que nos permite trabajar en remoto. Segundo, porque han cambiado las normas. De hecho, lo que hace la tecnología es darnos la posibilidad de teletrabajar, lo que realmente convierte el teletrabajo en un derecho (o en su caso en una obligación) son las normas. Aunque, por supuesto, tenemos que estar agradecidos a ambas cosas.
En este sentido, es muy claro el preámbulo del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo cuando establece que “con el fin de ejecutar las medidas de contención previstas por la normativa aplicable, garantizando al mismo tiempo la continuidad de la actividad empresarial y las relaciones laborales, se priorizarán los sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiéndose facilitar las medidas oportunas para hacerlo posible.”
También sigue esta misma línea, aunque en un plano más concreto, el artículo 6 de ese mismo decreto, cuando establece el derecho de las personas trabajadoras a la adaptación de su jornada (aquí se incluye expresamente “la prestación de trabajo a distancia”), si acreditan “deberes de cuidado respecto del cónyuge, pareja de hecho, o familiares por consanguinidad hasta el segundo grado” y concurren “circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del Covid-19”.
En cualquier caso, es importante que entendamos que, desde una perspectiva normativa, en el actual escenario el trabajo a distancia se plantea como una medida de “carácter temporal y excepcional” para hacer frente a una situación extraordinaria. Por este motivo veo muy difícil que de los últimos cambios regulatorios se derive el reconocimiento o la consolidación de un derecho general al trabajo desde el hogar como el que plantea el proyecto de ley alemán.
Sin embargo, con esto no quiero decir que a medio plazo no se vaya a debatir, o incluso a establecer, tal derecho en nuestro país. De hecho, el embrión ya está plantado. No deberíamos olvidar que en el ordenamiento jurídico español existe una norma, que estuvo acompañada de bastante polémica en el momento de su introducción, en la que, de alguna manera, ya se incorpora esa idea de que, si una persona quiere y puede trabajar desde su casa, debería tener derecho a hacerlo.
Me refiero a la denominada ‘jornada a la carta’, introducida el pasado año mediante el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de “medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, cuyo artículo octavo modificaba el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores de forma que, desde su entrada en vigor, las personas trabajadoras tienen “derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.
Es verdad que esta norma no contempla el derecho de los trabajadores a desarrollar su actividad desde su casa si así lo prefieren, sino únicamente su derecho a solicitar adaptaciones a su jornada (entre las que puede estar el trabajo a distancia) para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral (este sí es un derecho). También es cierto que la norma aclara que “dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”. Además, estamos ante un derecho frente al cual la empresa puede responder con una propuesta alternativa que también posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestar su negativa a su ejercicio, en cuyo caso basta con que indique las razones objetivas en las que se sustenta su decisión.
Aun así, yo creo que aquí tenemos una semilla y deberíamos estar atentos a como los jueces empiezan a interpretar esta norma a partir de ahora. Particularmente teniendo en cuenta el alto nivel de incertidumbre que existe sobre el formato que tendrá próximo curso en las escuelas españolas y el impacto que esto pueda tener sobre el derecho a la conciliación de los trabajadores. No me extrañaría que en los próximos meses veamos como en España también se abre el debate sobre la conveniencia de reconocer un derecho al teletrabajo a todas las personas que, dada la naturaleza de su trabajo y la tecnología disponible en cada momento, tienen la posibilidad de llevar a cabo su actividad laboral de este modo. Aunque también creo que seguiremos la senda alemana, y que ese derecho al teletrabajo no será un derecho al teletrabajo total, sino más probablemente el derecho a que los trabajadores, si así lo desean, puedan realizar de esa forma una cierta proporción de su tiempo de trabajo. Al menos mientras el trabajo a distancia no se convierta en el estándar (que ya veremos lo que tarda).
