Artículo publicado en el número de mayo de la revista Capital Humano.
Como cada seis meses vuelvo a asomarme a esta tribuna que me ofrece Capital Humano para compartir con vosotros una selección de acontecimientos y noticias, en esta ocasión sucedidos durante el último trimestre de 2021 y el primero de 2022, que podemos interpretar como señales de los cambios que está experimentando el mundo del trabajo y de hacia dónde puede evolucionar este en los próximos meses.
Faltan trabajadores
“Todos los sectores del transporte están experimentando una escasez de trabajadores y esperan que otros muchos se vayan como resultado del mal trato que han sufrido millones de personas durante la pandemia, lo que pone a las cadenas de suministro bajo una mayor amenaza”. Esto es lo que a principios de otoño denunciaban la Cámara Naviera Internacional (ICS) y otros grupos de la industria en una carta abierta a los jefes de estado participantes en la Asamblea General de las Naciones Unidas. Aunque pronto veíamos que esta escasez de trabajadores, que se sumaba al aumento de los precios de la energía y la escasez de ciertos componentes que ya empezaban a sufrir muchas empresas por aquel entonces, no era un problema exclusivo del sector de la logística. Por ejemplo, nos llegaban noticias sobre la cantidad de trabajadores de los servicios sanitarios que habían dejado sus empleos desde el inicio de la pandemia a pesar de haberse convertido, por razones más que obvias, en una de las categorías profesionales más demandadas en muchos países. Pero también faltaban cocineros, profesionales cualificados de la industria, mecánicos, trabajadores de la construcción y agricultores. Veíamos como incluso, en algunos países como en Estados Unidos, personas que ya se habían jubilado se reincorporaban a la actividad laboral a veces con mejores condiciones de las que tenían antes de retirarse…
La gran renuncia
Esa escasez de trabajadores, además, se acentuaba como consecuencia del fenómeno conocido como la “gran renuncia” (great resignation). Un tema sobre el que nos pareció muy revelador un artículo de Donald y Charles Sull y Ben Zweig en MIT Sloan Management Review, en el que exploraban los motivos que están llevando en los últimos meses a un número creciente de personas a dejar sus trabajos. El análisis que hacían a partir de datos de la plataforma Glassdoor evidenciaba que el factor que más influye en la decisión de dejar un empleo (10,4 veces más que la insatisfacción con la retribución) es la existencia de una cultura tóxica en la empresa. Le siguen la inseguridad laboral y las restructuraciones y, ¡sorpresa!, unos altos niveles de innovación, lo que constata que trabajar en las empresas en la vanguardia de su sector puede ser más emocionante, pero también más exigente, más estresante y, a menudo, más difícil de sostener a largo plazo que trabajar en empresas que se mueven más lentamente.
La invasión de Ucrania añade nuevas tensiones al mercado de trabajo
A todas esas tensiones que sufrían los mercados (incluido el mercado de trabajo) en febrero se sumó una nueva crisis con la invasión de Ucrania por el ejército ruso. Evidentemente, la principal noticia es la enorme tragedia que supone esta agresión injustificable, pero esta crisis también tiene un impacto en el mundo del trabajo. Por ejemplo, en el momento de escribir estas líneas, empresas y organizaciones de todo el mundo están creando bolsas de trabajo online gratuitas y otros recursos de contratación y capacitación para conectar a los ucranianos desplazados que buscan trabajo con los empleadores que buscan contratarlos. En esta línea, 50 grandes corporaciones globales se unían en el Tent Partnership for Refugees para proporcionar ayuda (entre otras cosas empleos) a las personas que huyen de la guerra. Y, por primera vez, todos los estados de la Unión Europea acordaban ofrecer un estatus de protección temporal a los refugiados ucranianos, lo que significa que pueden vivir, estudiar y trabajar en nuestros países sin la burocracia y largos plazos a que normalmente se enfrentan los refugiados que huyen de las guerras.
Aunque también veíamos como la guerra no afectaba solo a los trabajadores ucranianos. Desde el momento de la invasión de Ucrania, miles de programadores e ingenieros informáticos rusos empezaron a abandonar su país ante el temor de que la guerra de Putin acabe destruyendo sus medios de vida, perspectivas de carrera y libertades individuales, aprovechando que cada vez lo tienen más fácil para hacer su trabajo desde cualquier rincón del mundo. Fuentes del sector estimaban que en marzo entre 50.000 y 70.000 trabajadores tecnológicos habían huido de Rusia, y anticipaban que entre 70.000 y 100.000 más podrían abandonar el país el mes siguiente.
Necesitamos ahorrar petróleo: ¿y si volvemos al teletrabajo?
No obstante, ahí no se terminan los impactos que la guerra puede tener en el mercado de trabajo. En marzo, la Agencia Internacional de la Energía (AIE) planteaba un Plan de 10 puntos para reducir el consumo de petróleo en las economías avanzadas en 2,7 millones de barriles por día en un horizonte de cuatro meses. ¿El objetivo? Reducir el riesgo de un “shock en el suministro global de petróleo” a consecuencia de las interrupciones a gran escala en la producción en Rusia y las sanciones internacionales a este país por su invasión de Ucrania. De todas formas, lo que más nos llamó la atención es que la medida que puede provocar un mayor descenso en la demanda de petróleo sea aumentar los días que los trabajadores desarrollan su actividad profesional desde sus domicilios. La AIE estima que si el teletrabajo tres días a la semana se convirtiese en una práctica generalizada las economías avanzadas podrían ahorrar la friolera de medio millón de barriles de petróleo al día. Pendientes de ver si el plan de la AIE se acaba traduciendo en cambios normativos en los países miembros, no deja de ser un dato para tener muy presente…
Los gigantes tecnológicos frente al reto del trabajo híbrido
Continuando con el tema del teletrabajo, en marzo las empresas de Silicon Valley comenzaron a reabrir sus oficinas después de algunas “salidas en falso”. Google y Twitter representan las dos principales alternativas entre las que se mueven las empresas tecnológicas de la zona. Mientras Google apuesta por un modelo híbrido, y quiere que la mayoría de sus empleados regresen a sus oficinas en el Área de la Bahía de San Francisco durante al menos tres días a la semana (aunque también ha dicho que permitirá a sus trabajadores solicitar exenciones de esa política general), Twitter anunció que reabría sus oficinas, pero permitirá que la mayoría de sus colaboradores vayan a ellas cuando quieran, o incluso trabajen a tiempo completo desde su casa. Veremos cuál de los dos modelos se impondrá, pero lo que parece claro es que el modelo anterior, basado en atraer a los trabajadores a los centros de trabajo ofreciéndoles una increíble variedad de comodidades y beneficios para que no salgan de allí en todo el día, ha pasado a la historia.
Salesforce reinventa sus espacios de trabajo
En este contexto, nos pareció particularmente inspirador el anuncio de Salesforce de abrir un rancho de lujo en los bosques de secuoyas de California para ayudar a sus personas a “conectarse” después de dos años de trabajo remoto. “Con Trailblazer Ranch estamos encendiendo nuestra cultura para nuestro próximo capítulo. Estamos reinventando cómo y dónde nos conectamos para el nuevo mundo en el que estamos. Nuestros espacios físicos tienen un propósito diferente hoy que hace dos años. Trailblazer Ranch es un nuevo y emocionante lugar de reunión donde los empleados pueden forjar relaciones de confianza con sus colegas, aprender unos de otros, inspirarse, crecer en su carrera, capacitarse en la empresa y aportar a la comunidad en un ambiente divertido y seguro. Es un lugar donde podemos compartir y fortalecer la cultura de Salesforce, basada en nuestros valores”, explicaba Brent Hyder, presidente y Chief People Officer de Salesforce.
Prohibir las reuniones tiene ventajas
Otra tendencia relacionada con el trabajo remoto, aunque indirectamente, es un aumento del número de empresas que deciden prohibir las reuniones algunos días por semana. En este sentido, es revelador un estudio realizado por Ben Laker, Vijay Pereira, Pawan Budhwar y Ashish Malik con empresas que han decidido establecer entre uno y cinco días sin reuniones a la semana. Los resultados nos descubren que eliminar las reuniones tres días por semana genera el mayor incremento en la satisfacción de los empleados, pero cuatro días a la semana sin reuniones aportan resultados todavía más favorables desde la perspectiva de su cooperación, compromiso y productividad, así como un descenso del micromanagement. En cuanto a la opción más radical de eliminar totalmente las reuniones, los datos sugieren que puede proporcionar los mayores beneficios en cuanto a autonomía, comunicación, y disminución de los niveles de estrés de los trabajadores, pero también puede generar un empeoramiento de su compromiso, productividad, niveles de micromanagement, cooperación entre compañeros y satisfacción laboral.
Cada vez más empresas apuestan por el metaverso
En estos meses también hemos visto un aumento en el interés de empresas, inversores y medios de comunicación en lo que, entre otras cosas, podemos entender que será la nueva frontera del trabajo remoto: el metaverso. Además de anunciar su decisión de cambiar su nombre por el de Meta, en octubre Facebook hacía públicos sus planes de contratar en la Unión Europea a 10.000 personas a lo largo de los próximos cinco años para trabajar en el desarrollo de su metaverso, ese mundo virtual hacia el que Mark Zuckerberg quiere orientar el futuro de su empresa (de ahí el cambio de nombre). Para el gigante tecnológico la UE reúne una serie de ventajas que la convierten en un gran lugar para realizar esta inversión: un gran mercado de consumidores, universidades de primera clase, y talento de la más alta calidad, a lo que suman el importante papel que Europa puede desempeñar en la configuración de las nuevas reglas de internet. Pero, como decíamos, no es solo Meta quien apuesta por este nuevo mundo en línea que muchos consideran ya el sucesor de la web móvil. Muchas empresas de muy diversos sectores están ya explorando las nuevas formas de comunicación y marketing que permite el metaverso y su potencial de impactar en las marcas. Sin ir más lejos, a principios de este año nos llegaba la noticia de que Telefónica había creado su primer puesto directivo para el metaverso, para el que había seleccionado una mujer: Yaiza Rubio.
Primer acuerdo global sobre los desafíos éticos de la inteligencia artificial
A muchas personas la forma en que puede evolucionar ese mundo paralelo que es el metaverso nos genera algunas inquietudes. Por eso nos pareció esperanzador el acuerdo alcanzado por los 193 estados miembros de la UNESCO sobre los valores y principios necesarios para garantizar el desarrollo saludable de la inteligencia artificial. Frente al riesgo de que los algoritmos tomen decisiones sesgadas, las crecientes amenazas a la privacidad, la dignidad y la agencia de las personas, los peligros de la vigilancia masiva y el uso de tecnologías de inteligencia artificial poco confiables en la aplicación de las leyes, el texto acordado tiene como objetivo orientar la construcción de la infraestructura legal necesaria para asegurar el desarrollo ético de esta tecnología, y proporciona una guía para garantizar que se promuevan los derechos humanos y los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas, abordando cuestiones relacionadas con la transparencia, la rendición de cuentas y la privacidad, e incluyendo políticas sobre gobernanza de datos, educación y cultura, trabajo, salud y economía.
Propuesta de directiva europea sobre el trabajo en plataformas
Uno de los principales llamados de ese acuerdo de la UNESCO es proteger los datos más allá de lo que ahora están haciendo las empresas de tecnología y los gobiernos para proporcionar una mayor protección a las personas garantizándoles la transparencia, la agencia y el control de sus datos personales. Sobre esta cuestión también hay que destacar lo recogido en la propuesta de Directiva Europea para regular de forma armónica en todos los Estados miembros el trabajo en plataformas, en la que, además de establecerse criterios para calificar si las personas que desarrollan su actividad laboral a través de estas plataformas son trabajadores por cuenta ajena o trabajadores independientes, se incluye un nuevo conjunto de derechos para las personas sujetas a gestión algorítmica en esas plataformas. Entre otros, el derecho de los trabajadores y sus representantes de acceder a la información sobre el modo en que se asignan su trabajo y sus encargos y sobre cómo se califican o suspenden sus cuentas, así como un seguimiento y una revisión por humanos de las decisiones que tengan un impacto significativo en las condiciones de trabajo.
Gobierno, patronal y sindicatos acuerdan la reforma laboral
Aunque si algún cambio normativo hay que destacar entre los varios sucedidos en los últimos seis meses este es la reforma laboral, empezando por el acuerdo que alcanzaban gobierno, patronal y sindicatos para dar cumplimiento al componente 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, al que está condicionada la llegada de parte de los fondos europeos destinados a reparar los daños provocados por la crisis del COVID-19, y en el que se recoge el compromiso del Gobierno de España de “abordar a través del diálogo social un paquete equilibrado y coherente de reformas que permitan reducir el desempleo estructural y el paro juvenil, reducir la temporalidad y corregir la dualidad del mercado laboral, aumentar la inversión en capital humano, modernizar los instrumentos de negociación colectiva y aumentar la eficacia y eficiencia de las políticas públicas de empleo”. Unos consensos a los que, por desgracia, no estamos demasiado habituados.
Premio Nobel de Economía para los ‘experimentos naturales’
En otro orden de cosas, en un contexto en el que a menudo nos enfrentamos a situaciones complejas a las que no nos hemos enfrentado antes, donde las relaciones causa-efecto no son evidentes, y no es posible echar mano de soluciones prefabricadas, nos pareció también muy sugerente la noticia de la concesión del Premio Nobel de Economía a David Card, Joshua Angrist y Guido Imbens por su uso pionero de los denominados ‘experimentos naturales’ en el campo de la economía. Un tipo de experimentos a través de los cuales se examinan situaciones en las que acontecimientos fortuitos o cambios en políticas provocan que grupos de personas son tratados de forma diferente, y que son el tipo de pruebas que más fácilmente podemos llevar a cabo en nuestras organizaciones para identificar la clase de medidas que pueden proporcionar los mejores resultados en esas situaciones complejas para las que no tenemos precedentes, y a las que nos enfrentamos cada vez con más frecuencia.
Los trabajadores esperan un mayor activismo por parte de sus empleadores
Para terminar, me gustaría hacer referencia a los resultados de la edición de este año del informe “barómetro de la confianza” que anualmente elabora la agencia Edelman. Entre otras cosas, el informe de 2022 revela lo mucho que los ciudadanos desconfiamos de la competencia y la ética de gobiernos y medios de comunicación. Además, muestra como esa falta de confianza en gobiernos y medios de comunicación lleva a que los ciudadanos presionen a empresas y ONGs a intervenir en problemas sociales más allá de su ámbito de competencia, al verlas como los agentes de cambio que pueden llenar el vacío que han dejado esas otras instituciones en que sienten que ya no pueden confiar. Aunque, como vemos en el documento, en quién las personas confían particularmente es en sus propios empleadores que, además, son la institución cuyas comunicaciones les resultan más creíbles. De ahí que esperen que los CEO de las empresas para las que trabajan se pronuncien públicamente sobre los temas sociales y políticos que más les preocupan, como economía, empleo, automatización, desigualdad salarial y cambio climático, entre otras cuestiones.
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Imagen Jonas Forth bajo licencia Creative Commons
