El otro día estuve reunido con un grupo de directivos del área de Recursos Humanos hablando sobre «detección del potencial». Durante más de dos horas debatimos sobre qué es el potencial, quién debe intervenir en su identificación, qué herramientas utilizar, etc.
Como sucede habitualmente cuando se habla de temas relacionados con la gestión y dirección de personas más que con soluciones universales salimos del encuentro con muchísimas preguntas, lo que constata, una vez más, que en este campo la clave es cuestionárselo todo hasta dar con la fórmula que mejor se adapta a las circunstancias de cada organización y su entorno.
En cualquier caso, puestos a establecer prioridades, creo que las siguientes diez cuestiones deberían estar entre las que tendría que plantearse necesariamente cualquier empresa que hoy en día esté pensando en implantar o rediseñar un proceso de detección del potencial:
Cuando la gente en la organización habla de «potencial», ¿todo el mundo entiende lo mismo?
Si el potencial necesariamente se refiere a un escenario futuro que a veces desconocemos: ¿en qué medida el desempeño de una persona en su puesto actual es un buen indicador de cuál será su rendimiento en el escenario venidero?
¿Qué importancia le damos a «metacompetencias» como la auto-conciencia o la adaptabilidad del individuo, a la capacidad de aprendizaje de la persona, a su valores, o a su inteligencia relacional, aspectos todos ellos tal vez más relevantes en un escenario de cambio continuo?
¿Hasta qué punto somos prisioneros de modelos de competencias «escleróticos»?
¿El potencial es considerado un recurso corporativo o, por el contrario, se trata como si fuese «propiedad «de la unidad organizativa, o incluso del jefe directo de la persona?
En este sentido, ¿qué podemos hacer para contrarrestar la tendencia de muchos jefes de «no soltar» a sus colaboradores de alto potencial?
¿Es bueno que en toda la organización se conozca qué empleados son considerados como de «alto potencial»?
¿Debería recompensarse económicamente el potencial? ¿A través de qué vía?
¿Cómo podemos prevenir que el aprovechamiento del potencial de los empleados derive en una organización endogámica, con los riesgos que eso conlleva?
¿Qué responsabilidad -y qué grado de implicación- deberían tener los directivos en la identificación de sus sucesores?
Ahí lo dejo …
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