Hace unos días el San Jose Mercury News, periódico de referencia en Silicon Valley, publicaba la noticia de que Hewlett Packard ha decidido poner fin a los acuerdos de teletrabajo (“telecommuting”) que mantiene con gran parte de los empleados de su división de Tecnología de la Información (IT), más de 1.000 en todo el mundo.
La noticia sorprende porque contradice la tendencia del mercado hacia un aumento en el teletrabajo, especialmente en este tipo de funciones, y sorprende aún más porque la decisión la ha tomado Hewlett Packard, una de las empresas pioneras en la introducción de esta clase de soluciones organizativas, allá por los años 60. De acuerdo con la noticia, a partir de agosto la práctica totalidad de los empleados de la división deberán trabajar desde alguna de las 25 oficinas que se han identificado en diferentes países del mundo, con lo que los teletrabajadores que quieran conservar su puesto en HP ya pueden empezar a hacer las maletas. Tan sólo un pequeño número de empleados, aquellos con un mejor desempeño, quedará excluído de esta iniciativa y sus acuerdos de teletrabajo serán respetados.
El impulsor de la idea ha sido Randy Mott, “Chief Information Officer” de HP, quien se incorporó a la empresa el pasado julio después de haber pasado por Wall-Mart y Dell. Su principal argumento es que la concentración de los empleados en un número limitado de oficinas facilitará el aprendizaje y la mejora de los resultados de aquellos con menos experiencia o con un desempeño inferior, aunque a mi me da la impresión que lo que realmente busca Mott es una renovación profunda de la plantilla de esta división – muchos empleados causarán baja al no estar dispuestos a trasladarse – al mismo tiempo que retiene a sus mejores hombres respetándo sus acuerdos de teletrabajo.
También puede que, en gran medida, esta decisión sea un golpe de efecto necesario para reconducir un sistema que ha degenerado, y del que muchos han abusado. Lo que empezó siendo una herramienta de primer orden para atraer y retener empleados en un mercado “caliente”, hoy es considerada por muchos un derecho universal que cualquier empleado puede exigir a la empresa.
En cualquier caso, pienso que el aumento en el número de teletrabajadores va a continuar durante los próximos años, consolidándose como una de las grandes tendencias del mercado de trabajo. Los avances tecnológicos son los grandes facilitadores de este proceso, la generalización del acceso a banda ancha, las tarifas planas, aplicaciones de mensajería instantanea, videoconferencias y telefonía sobre IP,… Es cierto que la tecnología no puede sustituir la riqueza de la interacción directa entre personas pero nos vamos aproximando.
El teletrabajo supone ventajas para las empresas, como es el ahorro en espacio de oficinas, mayor facilidad para contratar empleados, reducción de la rotación. También supone indudables ventajas para los teletrabajadores: mayores posibilidades de conciliación del trabajo con la vida familiar, flexibilidad, eliminación del tiempo y los costes de traslado desde el domicilio a la oficina, libertad a la hora de decidir el lugar de residencia.
Por supuesto no faltan los riesgos, y el mayor de todos es que la implantación de este modelo derive en pérdidas de control, productividad, y eficiencia, paradójicos aumentos de los gastos de viaje, etc. Para evitarlos, una empresa debería implantar soluciones de teletrabajo únicamente si está dispuesta a hacerlo de una forma rigurosa y esto no es sólo cuestión, como muchos piensan, de invertir en infraestructuras tecnológicas, sino que, principalmente, pasa por valorar las cualidades de los empleados a quienes vaya a afectar esta medida – no todo el mundo vale para esto -, adaptar el diseño de los procesos de negocio y la estructura organizativa, replantearse la dimensión de la plantilla, e identificar indicadores del desempeño individual que permitan medir la productividad de los teletrabajadores, sin olvidarnos de los nuevos retos que plantea el teletrabajo en materia de selección de personal, comunicación y cohesión del equipo humano.
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