Seguimos en China. En alguna entrada anterior ya he comentado acerca del impacto que el rápido crecimiento económico está teniendo en el mercado de trabajo del gigante asiático. En relación con esta cuestión, en el último número de The McKinsey Quarterly, Kevin Lane y Florian Pollner analizan los problemas que está creando (y los que previsiblemente creará) la falta de ejecutivos en ese país.
En China, la demanda de ejecutivos crece por encima de su oferta. Más empresas y cada vez más grandes generan una necesidad creciente de este tipo de perfiles, mientras que, por el lado de la oferta, tenemos, por un lado, el efecto demográfico del reemplazo de los baby boomers por la generación de la «política de un solo hijo», y por otro, que, aunque el número de graduados universitarios se ha multiplicado en los últimos años, es insuficiente para hacer frente a unas necesidades que aumentan de forma exponencial.
El panorama, por tanto, no parece muy halagüeño. Sin embargo, como siempre, todo es cuestión de ser capaz de adaptarse. En este sentido, el estudio apunta cuáles son las características que comparten las empresas que logran gestionar eficazmente su personal directivo en un entorno tan adverso:
En primer lugar tienen una visión estratégica de sus necesidades de capital humano, e integran el proceso de planificación estratégica y la planificación del talento.
En segundo lugar, se preocupan de segmentar cuidadosamente su base de empleados (actuales y potenciales) y de identificar cuáles son las cualidades que deben reunir sus líderes, que no siempre son las mismas que hacen falta en el mundo occidental.
En tercer lugar, convierten la gestión del talento en una prioridad operativa, que ocupa un lugar destacado en la agenda de cualquier comité de dirección.
En cuarto lugar, por lo que respecta a la actividad de reclutamiento, se aseguran de que los atributos de su marca de empleador encajan con la realidad y sensibilidad del mercado chino, y seleccionan cuidadosamente las instituciones académicas donde se nutren de candidatos. Por ejemplo, tienen presente que los candidatos procedentes de universidades próximas al lugar de trabajo son los que previsiblemente darán mejor resultado en términos de compromiso y permanencia en la empresa. Del mismo modo, cuando necesitan candidatos externos no se limitan a buscar en empresas del mismo sector, sino que analizan y tienen en cuenta otros tipos de situaciones de negocio, sectores u organizaciones donde también pueden encontrar la experiencia que buscan.
Finalmente, estas empresas dedican un esfuerzo significativo a preparar programas de desarrollo y procesos de gestión de personas adaptados a la mentalidad de unos empleados voluntariosos, pero relativamente poco cualificados en gestión empresarial, que pueden sentirse frustrados si no consiguen ascensos y acumular responsabilidades en poco tiempo.
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