Artículo publicado en el número de mayo de la revista Capital Humano.
Durante los últimos meses hemos visto cómo el mercado de trabajo se ha ido calentando. Cada vez son más los empresarios, directivos y profesionales de RR.HH. que nos confiesan lo difícil que les resulta encontrar y atraer a los perfiles que necesitan. “Más difícil que nunca” nos confiesan muchos. Los motivos son varios. Para empezar, los avances tecnológicos permiten automatizar las tareas más simples y rutinarias, dejando para los humanos aquellas tareas más complejas a las que no llegan las máquinas ni los algoritmos. Pero estos trabajos más complejos tienen una particularidad, y es que el desempeño de las personas que los realizan suele ser más variable que el de las personas que se dedican a trabajos más sencillos. En consecuencia, acertar en los procesos de selección en un mundo de trabajos complejos se vuelve más crítico que en el mundo de trabajos más simples del que venimos.
A lo anterior hay que sumar los crecientes desequilibrios entre oferta y demanda que observamos en el mercado de trabajo. Ya nos habíamos acostumbrado a lo difícil que resulta atraer y retener el talento tecnológico en plena revolución digital, pero en los últimos meses la escasez de trabajadores ha empezado a afectar a nuevas categorías profesionales, como camioneros, cocineros y otros muchos perfiles. Y por si esto fuera poco, a esto se añade ahora la denominada “gran renuncia”, ese número creciente de personas que deciden dejar sus trabajos en muchos casos por la forma en que estos interfieren en su vida personal y familiar.
Además, tampoco podemos perder de vista las implicaciones que las llamadas “nuevas formas de trabajo” tienen para las organizaciones desde la perspectiva de la adquisición de talento. No se trata solo de que los empleadores ahora necesiten personas con un mayor nivel de competencia digital. Los nuevos modelos organizativos basados en equipos de trabajo más empoderados, que a menudo deben enfrentarse a situaciones complejas a las que la empresa no se ha enfrentado antes, necesitan personas que piensen de otra manera, con una mentalidad analítica que les permita sacar partido a los grandes volúmenes de datos de los que ahora disponen las organizaciones, personas con pensamiento crítico, que se cuestionen el status quo y capaces también de cuestionarse las recomendaciones que les pueda ofrecer el algoritmo de turno, personas creativas, capaces de imaginar nuevas soluciones para los nuevos problemas a los que se enfrentan. Pero también personas empáticas, colaboradoras, generosas, abiertas de mente…
En consecuencia, si tradicionalmente se ha dicho que aproximadamente uno de cada tres candidatos seleccionados no da el resultado esperado, ahora las empresas se enfrentan al reto de mejorar ese ratio en un contexto en el que contar con los mejores profesionales marca una mayor diferencia, y en el que, al mismo tiempo, esos perfiles ahora más demandados escasean en el mercado. De ahí que uno de los empleos cuya demanda más está aumentando sea precisamente el de reclutador. De ahí también que los empleadores muestren un creciente interés por las posibilidades que les ofrecen los avances en la tecnología para la adquisición del talento, que es a lo que dedicaré el resto de este artículo.
En relación con este tema de la evolución de las soluciones de software para la adquisición de talento en las organizaciones, la gran tendencia de fondo es una evolución de las soluciones ATS (Applicant Tracking Systems) que ya utilizan muchas empresas, y que están diseñadas para cumplir una función relativamente “estrecha”, como es la monitorización de los candidatos a lo largo del “embudo” de adquisición de talento, desde la criba curricular hasta las entrevistas finales, hacia una nueva generación de plataformas que incorporan un abanico mucho más amplio de funcionalidades: las denominadas TAP (Talent Acquisition Platforms). Unas nuevas plataformas cuyo diseño responde, a su vez, a cuatro tendencias que en Future for Work Institute condensamos en un modelo conceptual que hemos bautizado como “el modelo de las cuatro íes”.
Integración
La primera de esas cuatro tendencias responde a que las empresas no quieren utilizar una multitud de softwares para llevar a cabo cada una de las tareas que implica el proceso de adquisición de talento, desde la planificación de la fuerza de trabajo y la comunicación en el mercado de su propuesta de valor como empleadores hasta la contratación de las personas finalmente seleccionadas y su onboarding en la organización. Este es el motivo del incremento de la demanda de soluciones integradas, así como de aplicaciones que facilitan la integración de los diversos sistemas que utilizan las empresas en este campo. Por ejemplo, dentro de este último grupo destacan las soluciones RPA (Robotic Process Automation) como las que ofrecen UiPath o Zapier, soluciones que aunque no están pensadas específicamente para la adquisición de talento permiten que diferentes softwares se comuniquen entre sí emulando las acciones que llevaría a cabo un usuario humano en la pantalla. Por su parte, entre las soluciones integradas podemos destacar productos como Eightfold, que incorpora un módulo de planificación de la fuerza de trabajo, o Avature, que integra funcionalidades como un mercado de talento interno, gestión de carreras y hasta un módulo de gestión del desempeño que ayuda a los empleadores a evaluar en qué medida han acertado en la selección de candidatos. Algunas de estas soluciones integradas son resultado de la evolución de una solución especialista a la que se han ido añadiendo nuevas funcionalidades, como es el caso de Avature. Pero también hay proveedores generalistas, como Workday, que refuerzan sus funcionalidades en el ámbito de adquisición de talento. Finalmente, hay jugadores que apuestan por una estrategia agresiva de adquisiciones, como JobVite que, sucesivamente, ha comprado una solución de mensajería automática (Canvas), una herramienta de marketing online para las relaciones de las empresas con sus candidatos (Talemetry), una solución de movilidad interna y referencias de empleados (RolePoint), y un software de people analytics pensado para reclutamiento y gestión del talento (Talentegy), entre otras aplicaciones.
Inteligencia
Una segunda tendencia es que muchas de las nuevas soluciones tecnológicas para la adquisición del talento que llegan al mercado incorporan tecnologías de inteligencia artificial. Una de las mayores ventajas de esta nueva generación de soluciones es que permiten a los empleadores tener en cuenta en sus procesos de selección un número mucho mayor de candidatos, y procesar más información de cada candidato, lo que resulta particularmente valioso en un contexto donde, como veíamos antes, ciertos perfiles escasean y dar con los mejores colaboradores es más diferencial para las empresas. Como ejemplo de esta tendencia podemos destacar soluciones como Pymetrics, que utiliza pruebas de evaluación basadas en juegos que permiten automatizar la evaluación de candidatos y, en consecuencia, elevar significativamente el número de personas que pasan por este tipo de pruebas. En la misma línea encontramos otras soluciones como Plum, cuyos algoritmos están diseñados para medir la personalidad, inteligencia social y capacidad de resolución de problemas de los candidatos, o PredictiveHire, una plataforma de entrevistas a través de chatbot para valorar la personalidad de los candidatos. Otro ejemplo de las posibilidades que ofrecen estas nuevas soluciones tecnológicas más inteligentes es Ideal.com, capaz de identificar como candidatas potenciales para un proceso de selección a personas que fueron descartadas en otros procesos en los que participaron anteriormente, o aplicaciones de inteligencia de mercado como Orderboard, que ayuda a los empleadores a enfocar sus esfuerzos y campañas en aquellos objetivos donde es más fácil que den con los perfiles que buscan. Finalmente, dentro de esta corriente hacia soluciones más inteligentes cabe señalar la tendencia hacia soluciones que sean capaces no solo de ofrecer una recomendación sobre las personas que mejor pueden encajar en las vacantes sino también de ofrecer una explicación de cómo han llegado a esa conclusión, para facilitar que los reclutadores humanos puedan evaluar la bondad de esas recomendaciones.
Interacción
La tercera tendencia en el campo de las soluciones tecnológicas para la adquisición del talento señala hacia soluciones que se preocupan más por la interacción con los candidatos. Un ejemplo de esta tendencia es el chat automático que incorpora JobVite, que permite a las empresas reclutadoras dar una respuesta rápida a todos los candidatos que puedan tener una pregunta sobre los procesos de selección en los que participan. A la misma tendencia también responde el foco que Eightfold pone en temas como la usabilidad, la navegabilidad y el enganche de los usuarios. Otro ejemplo interesante es la solución que propone Karat, una plataforma de entrevistas técnicas en la que una comunidad de entrevistadores humanos lleva a cabo entrevistas siguiendo modelos estándar que facilitan la comparación entre candidatos. También cabe señalar aquí las aplicaciones de selección que, además, proporcionan a los candidatos recomendaciones de carrera o comparten con ellos el resultado de las pruebas psicométricas en las que participan. Es el caso de Phenom y Plum, o Pymetrics, que proporciona a los candidatos un perfil de atributos cognitivos, sociales y emocionales en base a los resultados que han obtenido en las pruebas de evaluación que realizan en su plataforma, e incluso es capaz de redirigirlos hacia ofertas alternativas que pueden encajar mejor con sus cualidades.
Inclusión
Finalmente, la cuarta tendencia es hacia sistemas más inclusivos, que no solo tratan de evitar los sesgos que pueden contaminar los juicios de los reclutadores humanos sino que también ayudan a los empleadores a construir equipos más diversos. En este sentido, algunas soluciones, como las antes mencionadas Plum o PredictiveHire dan la oportunidad a los candidatos de pasar por pruebas objetivas y anónimas antes de que los reclutadores ni siquiera hayan visto sus currículums, de manera que personas que antes corrían el riesgo de ser descartadas en el primer filtro por ciertos datos en sus historiales ahora tienen la oportunidad de “contar su historia” y ser “escuchadas”. También debemos señalar soluciones como Ideal o Eightfold, que proporcionan a las empresas información sobre qué tal lo están haciendo en este ámbito, o Blendoor, que permite a los empleadores llevar a cabo auditorías de diversidad en tiempo real, de forma que pueden saber en todo momento qué les falta para cumplir las cuotas que se establecen en países como Estados Unidos, o las prácticas habituales en el sector. En este sentido, es de destacar que algunos gigantes del HRTech, como Workday, también empiezan a incorporar cuadros de mando de diversidad entre sus funcionalidades. Reflejo de esta misma tendencia es la aplicación Gender Decoder, gracias a la cual podemos valorar si nuestros anuncios de empleo están contaminados por algún tipo de sesgo, así como la aparición en países como Estados Unidos de portales de empleo pensados específicamente para minorías, como es el caso de Jopwell.com.
En resumen…
El mercado del software para la adquisición de talento está evolucionando hacia propuestas más integradas, inteligentes, interactivas e inclusivas que, además de ayudar a los empleadores a reducir sus tiempos y costes de reclutamiento, les ayudan a ampliar la base de candidatos que consideran en sus procesos y mejorar su relación con ellos y, sobre todo, a incrementar sus probabilidades de acertar en la selección de sus nuevos empleados en un contexto donde contar con los mejores profesionales marca una mayor diferencia para las empresas.
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Imagen Jan Ubels bajo licencia Creative Commons
