Esta mañana he recibido la llamada de un directivo de una empresa pidiéndome referencias sobre un candidato que están considerando para una vacante. Como suele ser habitual en estos casos, mi interlocutor se ha limitado a hacerme unas pocas preguntas del estilo «¿cuáles son sus puntos fuertes?», «¿cuáles son sus puntos débiles?», etc.
Aunque he procurado ser lo más franco posible dentro del margen de maniobra que me permite la relación de amistad que me une al candidato, dudo mucho que la conversación le haya aportado nada nuevo de cara a la posible contratación o no de esta persona. Al final ha sido lo de siempre. Primero te llama el candidato, te pone en antecedentes sobre el proceso, y dependiendo de la empresa, del puesto, la situación del negocio, etc. cuando te llama el reclutador procuras darle unas respuestas que, sin faltar a la verdad, encajen lo mejor posible con lo que previsiblemente pueden estar buscando.
Para evitar situaciones como esta, hace un par de semanas una entrada en el blog «The Business Pundit» nos proponía que una buena estrategia es intentar sorprender a las personas a quienes vayamos a pedir referencias de candidatos con preguntas que no se esperan y que les obliguen a apartarse del guión preestablecido. Por ejemplo:
- ¿Le ha pedido el candidato que de referencias suyas?
- ¿Qué es lo principal que aprendió el candidato durante el tiempo que trabajó en su empresa?
- ¿Si tuviera que darle al candidato un sólo consejo sobre su carrera profesional cuál sería?
- ¿Cómo respondía el candidato a su estilo de gestión? (si las referencias las proporciona un antiguo jefe)
- ¿Contrataría de nuevo al candidato?
- ¿Me podría dar el contacto de alguna persona con la que el candidato no se llevase bien?
Imagen Kristin-Andrus bak licencia Creative Commons
