Claudio Fernández-Aráoz, Boris Groysberg y Nitin Nohria presentan en el último número de la Harvard Business Review las conclusiones de un estudio que han realizado entre CEOs de compañías globales y headhunters sobre la forma en que las empresas reclutan a los miembros de lo que los autores denominan su «top-x-group«. El estudio evidencia como la falta de previsión de las empresas -consecuencia de su escaso conocimiento de qué es lo que mueve a sus propios directivos y de la realidad del mercado de empleo- les llevan, en muchas ocasiones, a enfrentarse a los procesos de reclutamiento de un modo reactivo, forzados por una salida que les coge desprevenidos.
Además, el diseño de los procesos de reclutamiento es muy heterogéneo -incluso dentro de una misma empresa- y no responde a criterios objetivos. Por ejemplo, en un 32% de los casos estudiados los candidatos pasaron por entre una y cinco entrevistas mientras que en el 12% fueron sometidos a más de veintiuna !!!
A la hora de seleccionar un candidato, el atributo que más valoran las empresas es, con diferencia, los años de experiencia que aporta la persona, quedando muy al margen cualidades críticas en un entorno turbulento e incierto como son la capacidad de trabajo en equipo o la capacidad de aprender cosas nuevas. En un gran número de casos los procesos se deciden en base a preferencias personales o incluso a tradiciones de la organización. Una vez que comprueban que el candidato tiene «lo que hay que tener» para desempeñar el puesto, las empresas se deciden por aquel candidato con el que hay una mayor afinidad. Que «haya química», dicen.
Finalmente, el estudio también pone en evidencia la escasa implicación de los órganos de administración de las empresas en el reclutamiento de sus directivos y el poco rigor con el que se comprueban las referencias de los candidatos.
¿Hasta que punto todo esto no refleja un comportamiento irresponsable por parte de muchas organzaciones? ¿Qué cuota de responsabilidad les corresponde a sus órganos de administración? ¿Y a aquellos headhunters que se supone que deberían aportar asesoramiento experto en este campo pero apuestan por lo fácil?
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