12 meses, 12 oportunidades de cambio

El inicio de un nuevo año siempre es época de buenos propósitos: dejar de fumar, ponerse a dieta, apuntarse a un gimnasio, aprender un nuevo idioma…

En muchas empresas se percibe una actitud parecida: ganas de aprovechar el cambio de ejercicio para hacer algunas cosas de forma diferente, poner en marcha nuevos proyectos, o rebelarse frente a los malos augurios.

En este sentido, en el ámbito de la organización y dirección de personas, varias voces apuntan a que 2012 podría ser (por fin) el año de la empresa social, el año en que podremos constatar qué supone «la revolución de los medios sociales» para el mundo del trabajo y la organización empresarial.

Por eso supongo que unos cuantos empresarios y directivos habrán incluido en sus listas de buenos propósitos llevar a sus compañías hacia un modelo de empresa más social, que favorezca el desarrollo de una cultura de colaboración y comunidad con sus stakeholders. Para ellos, los Reyes me han dejado una lista con doce temas sobre los que reflexionar y en los que trabajar durante 2012:

1. Autoconocimiento: ¿En qué medida nos conocemos a nosotros mismos? (nuestras capacidades como líderes, la opinión que tienen de nosotros nuestros colaboradores, la compleja realidad de la organización que dirigimos y sus stakeholders, la imagen que proyectamos en el mercado de empleo,…)
2. Interpretación del entorno: ¿Somos capaces de interpretar los cambios que se producen en el entorno y detectar tendencias relevantes para el futuro de nuestro negocio y nuestra organización? ¿Conocemos cuáles son las capacidades de las que dependerá (o puede depender) nuestra competitividad?
3. Agilidad y flexibilidad: ¿Somos ágiles adaptando nuestra estrategia a esos cambios? ¿Sabemos dónde, cuándo y cómo conseguir esas capacidades? ¿Podría un excesivo foco en objetivos de eficiencia haber hipotecado nuestra flexibilidad ante cambios imprevistos? ¿De qué inercias somos prisioneros? ¿Cuáles son los paradigmas o ideas preconcebidas que rigen el comportamiento de los miembros de la organización? ¿Cuáles de ellos deberíamos desterrar? ¿Qué nos impide hacerlo?
4. Diversidad: ¿Cultivamos suficientemente la «bio-diversidad» de nuestra organización? ¿Fomentamos la incorporación de personas con perspectivas diferentes y complementarias? ¿Conocemos y aprovechamos -siguiendo la terminología de Gardner– las diferentes «inteligencias» de sus miembros?
5. Colaboración: ¿Disponemos de un entorno de trabajo colaborativo que favorece el intercambio y la co-creación de conocimiento y potencia la inteligencia colectiva de la organización o, por el contrario, trabajamos como departamentos estancos? ¿En qué medida la infraestructura tecnológica y el diseño de los espacios de trabajo favorecen esa colaboración?
6. Apertura: ¿Nos sentimos cómodos en un mundo donde la información fluye libre? ¿Hasta qué punto somos transparentes? ¿Cómo podemos abrirnos todavía más a nuestro entorno para adquirir y desarrollar las capacidades de las que depende la competitividad de la organización? ¿Cómo podemos colaborar más estrechamente con clientes o incluso con competidores?
7. Aprendizaje: ¿Qué valor le damos al aprendizaje informal? ¿Los procesos de aprendizaje están debidamente integrados en la organización del trabajo? ¿Aprendemos de nuestros errores? ¿Estaríamos dispuestos a provocar «errores inteligentes» de los que aprender?
8. Relaciones informales: ¿Conocemos las redes de relaciones informales que vinculan a los individuos entre sí y que determinan, entre otras cosas, cómo se hace el trabajo en la práctica o cómo se interpretan los cambios que experimenta la organización? ¿Sabemos cómo influir en esas redes?
9. Liderazgo: ¿Qué tal se adaptan los directivos de la empresa a un contexto incierto, sobre-informado e hiper-conectado, en el que es imposible tenerlo todo controlado, donde el «se hace porque yo lo digo» ya no vale, y el liderazgo es determinado por el valor de la contribución de cada uno? ¿Sabemos cómo ayudarles?
10. Jerarquías: ¿Qué disfuncionalidades genera la estructura formal de la empresa? ¿Qué cambios deberíamos practicar en el organigrama para resolverlas? ¿Qué actividades podríamos contratar en el mercado en lugar de hacerlas en casa?
11. Felicidad y compromiso: ¿Son felices las personas de la organización? ¿De qué manera lo que experimentan y las relaciones que establecen en el marco de nuestra organización contribuyen a su felicidad? ¿Cuantas de ellas podríamos decir que se encuentran -en palabras de Csikszentmihalyi– en un estado de «flujo»?
12. Recursos Humanos: ¿Está la organización de Recursos Humanos de nuestra empresa (sus prácticas, su estructura, las capacidades de sus profesionales) debidamente preparada para ayudarnos en semejante travesía?

Y es que dificilmente 2012 será el año de la empresa social si quienes tenemos algo que decir sobre la gestión de las personas en las organizaciones no nos ponemos manos a la obra desde hoy mismo.

Imagen Nottingham Trent University bajo licencia Creative Commons