Hace unos días Luis Suárez compartía en su blog un video de Simon Sinek. Se trata de una inspiradora charla en el marco del TEDx San Diego de 2011 en la que Sinek intenta concienciarnos de las consecuencias de olvidarnos que las organizaciones están hechas de personas, unos animales sociales que durante milenios, y de una forma natural, hemos buscado juntarnos en comunidades basadas en creencias y valores compartidos y, en particular, en el poder de la confianza.
El problema al que nos enfrentamos es que a lo largo del siglo XX y lo que llevamos del XXI hemos ido perdiendo ese componente humano en el mundo de los negocios y en el seno de nuestras organizaciones. Lo habitual hoy en día es que las relaciones que vinculan a una empresa con sus miembros y demás stakeholders se contemplen desde una perspectiva puramente transaccional, como simples intercambios de bienes, servicios, trabajo, información o dinero, regulados por un conjunto de vínculos contractuales más o menos formales. El resultado son empresas deshumanizadas, donde ese factor de confianza, inherente a la naturaleza social del ser humano, apenas cuenta, por muchas herramientas tecnológicas de comunicación y trabajo en red que implantemos en la organización, y por mucho que en nuestros discursos afirmemos que las personas son el activo más importante de nuestra compañía.
En realidad, el desarrollo tecnológico no ha hecho sino agudizar este proceso de «deshumanización», ya que, como explica Sinek, la tecnología es fantástica para establecer conexiones, intercambiar información o llevar a cabo transacciones, pero no tan buena –en inglés «terrible»– para crear relaciones interpersonales.
Hoy son muchos los dirigentes empresariales que hacen negocios y gestionan sus compañías desde una pantalla, como quien ve la televisión y cambia de canal con un mando a distancia. Seguro que todos conocemos a varios que encajan en este patrón. El inconveniente es que cuanto más gestionamos a través de pantallas menos sentimos el impacto de nuestras decisiones en las personas que componen la organización y más inhumanas son nuestras acciones. Una tendencia que seguro que tiene algo que ver con que el compromiso de los empleados con sus compañías («employee engagement») esté en mínimos históricos.
Por eso, si de verdad nos creemos que el capital humano es un factor clave para la competitividad de nuestras empresas, es importantísimo que todos los que tenemos alguna cuota de responsabilidad en la gestión de una organización reflexionemos sobre en qué medida nuestras acciones contribuyen a este proceso de deshumanización corporativa e intentemos ponerle remedio cultivando espacios y momentos para la relación cara a cara, y buscando mecanismos que faciliten las interacciones sociales y lleven a nuestras organizaciones a un estado donde la confianza sea la norma y no la excepción.
El problema está en la cultura de la organización, si la mayoría de las empresas somos empresas Jirafa "Demasiada distancia entre la cabeza y el cuerpo" Como el castillo de Marta) la tecnología no nos va a solucionar la papeleta.
Para liderar y poder conseguir confianza hay que estar, en algunas ocasiones ayudado por la tecnología, que para eso está y bien utilizada puede resultar muy eficiente.
Tenemos que sembrar las bases para pasar a ser manadas de lobos, aunque seamos manadas 2.0 o 3.0 ¡¡¡
Claro que también se usa la tecnología como excusa de prácticas que se han hecho siempre. Dirigir a distancia no creo que sea el problema, pero si hacerlo desde un castillo. Me ha recordado al personaje K, en el libro El Castillo: difícil comprometerse por un proyecto cuando K recibe órdenes contradictorias del castillo totalmente ajenas a la realidad.
Hola Alberto,
Me encantaría tener la respuesta a la pregunta que planteas. Tal vez el tipo de "engagement" que necesitará un número creciente de organizaciones en el futuro será más cuestión de intensidad que de duración. Más parecido a la implicación que muestran quienes participan en una producción cinematográfica que nace con fecha de caducidad.
Y yo me pregunto: ¿cómo generar employee engagement cuando las empresas tienden a trabajar cada vez más con profesionales independientes, equipos descentralizados y colaboradores cambiantes?
Gracias, Nacho
Desafortunadamente me temo que a pesar de que las circunstancias exigen a gritos una evolución hacia una visión más humanista, en muchas empresas (y, lo que es más triste, también entre muchos empleados) todavía prevalece la visión utilitarista que entiende a las organizaciones como un equilibrio de intereses concurrentes.Esa es la realidad a la que nos enfrentamos.
Abrazos
"Las relaciones de la empresa con sus miembros son de una perspectiva puramente transaccional" –> Esta premisa o idea-fuerza es la que, desde mi modo de ver, ocupa el principal obstáculo para poder generar confianza genuina entre todos los agentes.
No tenemos relaciones personales que vayan más allá del marco de las relaciones profesionales que hemos de mantener, porque reina la idea de que no es necesario, que no hace falta. Sin embargo, el engagement surge cuando confias genuinamente en el otro ("la empresa") porque, entre otras muchas cosas, esa otra persona ("la empresa") confía genuinamente en ti.
Gran post Santi.
Un abrazo.
Gracias por tu comentario Xose Alberte,
En mi opinión, que el nivel de compromiso ("engagement") de los empleados con sus empresas esté hoy en mínimos históricos, justo en un momento en el que este factor es para muchas compañías un elemento clave de diferenciación frente a sus competidores, representa un problema estratégico que muchas organizaciones necesitan abordar de manera urgente.
Cuando se habla de cómo será la web o el mundo 3.0 se aventuran algunas características que aún no son asumidas en su conjunto. En el caso del empleo y de los rrhh 3.0 tiene que ver, desde mi modesto punto de vista, con el engagement. Mantener el compromiso con tu compañía, con tu desarrollo profesional, con tu quehacer, será una de las claves importantes para sobrevivir en el mercado de trabajo.
Y si, como dices, mantener profesionales con engagement y talento, alineados con los objetivos de la empresa será una de las principales metas de los departamentos de gestión de personas. De hecho creo que será una de las diferencias competitivas más importantes.
Gran e interesante artículo. Gracias por compartirlo !!