Se acaba de presentar la séptima edición del informe Cranet-ESADE, donde se analiza la evolución de las prácticas de Recursos Humanos en España entre los años 1995 y 2014.
Entre otras cuestiones, este informe constata un fenómeno que los que nos dedicamos a esto de la gestión de personas en las organizaciones llevamos años observando: la creciente presencia femenina entre los profesionales de la función de Recursos Humanos. Un fenómeno que tiene sus luces y también sus sombras.
En 1995 las mujeres representaban el 43% de la plantilla de los departamentos de RR.HH. objeto de estudio, en 2005 conseguían ser mayoría, y este año ya son un 64%. Es decir, no es solo que la presencia femenina en Recursos Humanos ha crecido un 50% en estos veinte años, sino que este proceso de feminización se ha acelerado en la última década (25% de crecimiento entre 2005 y 2014 frente a un 18% en el período 1995-2005).
Este cambio afecta al conjunto de profesionales del área, pero se manifiesta de forma más acusada entre sus directores. Un puesto todavía desempeñado mayoritariamente por hombres, pero donde la presencia femenina entre 2005 y 2014 ha crecido un 80% (!!) hasta el punto que hoy cuatro de cada diez directores de Recursos Humanos son mujeres. Una realidad que, por otra parte, contrasta con lo que sucede en otras funciones, donde también aumenta el número de directivas pero a un ritmo muchísimo más lento.
Esta tendencia puede tener que ver con los perfiles profesionales que las empresas suelen reclutar para sus áreas de Recursos Humanos. Se trata, en general, de titulados en ciencias sociales (Psicología, Derecho, Sociología…), carreras donde las mujeres son mayoría desde hace años.
También se puede relacionar con ciertas cualidades tradicionalmente entendidas como “femeninas” que hacen que las mujeres estén mejor “equipadas de serie” para desempeñar unos roles que requieren una especial sensibilidad para las relaciones interpersonales. Aunque aquí no deberíamos perder de vista que la gestión de personas en las organizaciones es también —y cada vez más— cuestión de datos, estadísticas, inversiones y rentabilidad.
Sin embargo, el gran problema que veo es que en no pocas empresas la función de RR.HH. es la vía de acceso de las mujeres a sus comités de dirección, no porque objetivamente estén mejor preparadas que los hombres para desempeñar este tipo de trabajos, sino porque a los ojos de sus dirigentes Recursos Humanos es la “gaseosa” ideal para hacer experimentos, dado el escaso impacto de esta función en los resultados de negocio. O porque todavía hay quienes piensan, desde una trasnochada mentalidad paternalista, que sus empleados necesitan una “mamá” que les cuide y «quién mejor que una mujer para jugar este rol…»
El riesgo para estas compañías es que sus departamentos de Recursos Humanos terminen convertidos en ámbitos organizativos desconectados del negocio y artificialmente repoblados con mujeres, donde, precisamente por esta circunstancia, a muy pocas profesionales con talento les apetecerá trabajar. De este modo, un proceso como la feminización de la función de RR.HH., que potencialmente podría servir para dotar a la organización de una mayor diversidad de género y, por consiguiente, para potenciar su inteligencia colectiva, puede acabar teniendo justo el efecto contrario.
Imagen Natlas bajo licencia Creative Commons
