Empieza el curso. Tiempo de buenos propósitos y de planificar la actividad de los próximos meses. Momento de marcarnos metas aun cuando en el contexto volátil e incierto en que nos movemos hoy algunas de esas metas dejarán de ser relevantes, o de tener sentido, mucho antes de lo que esperamos…
El caso es que un gran número de empresas todavía utilizan sistemas de establecimiento y revisión de objetivos donde estos se fijan y evalúan una sola vez al año. Una práctica peligrosa, ya que provoca —sobre todo cuando esos objetivos están vinculados a sistemas de incentivos— que las personas de esas organizaciones continuarán persiguiendo los objetivos marcados inicialmente incluso si las circunstancias cambian y otras cuestiones se vuelven más importantes para el éxito de sus empresas.
En palabras de Lao Tzu:
«Si no cambias de dirección acabarás justo en el lugar al que te diriges»
Se trata, además, de sistemas de despliegue de objetivos “en cascada” orientados a asegurar la congruencia vertical de esas metas a través de la línea jerárquica pero que, en general, poco aportan a la necesidad de integrar esos objetivos lateralmente para que las metas que persiguen los diferentes departamentos de la empresa sean coherentes entre sí.
En este sentido, una investigación llevada a cabo por Deloitte a final del pasado año nos confirma que tener objetivos claros y llevar a cabo una gestión continua de esos objetivos son dos prácticas que tienen una fuerte correlación con los resultados de negocio de una empresa.
El estudio, titulado «High-Impact Performance Management: Using Goals to Focus the 21st Century Workforce.» identifica, además, siete prácticas de alto impacto para unos procesos de fijación y gestión de objetivos más eficaces. Siete prácticas que no siempre están presentes en los sistemas de gestión empleados por las empresas y que pueden servirnos de inspiración si queremos adaptar el nuestro:
Objetivos simples: Limitar el número de metas y evitar ponderaciones complejas que provocan que las prioridades no queden suficientemente claras. El análisis de Deloitte revela que las organizaciones con objetivos más claros tienen cuatro veces más probabilidades de que sus resultados de negocio estén en el cuartil superior.
Un proceso de establecimiento de objetivos claro: Para ello es fundamental combinar tres elementos: un proceso de fijación de objetivos de diseño sencillo, que las comunicaciones se produzcan en el momento oportuno, y herramientas y tecnología que permitan que las personas de la organización compartan sus objetivos.
Participación de los empleados en el establecimiento de objetivos: Cuando los empleados ayudan a fijar sus propios objetivos son más propensos a desarrollar estrategias para alcanzar esas metas y a confiar en su capacidad para lograrlas, lo que incrementa la probabilidad de que esos objetivos se consigan.
Comunicación clara de los objetivos: El proceso de comunicación de objetivos brinda a los líderes de una empresa la oportunidad de construir una cultura y que su compañía sea reconocida en el mercado de empleo por atributos tales como transparencia, confianza y trabajo en equipo.
Revisión frecuente de los objetivos: El estudio revela que las organizaciones que revisan sus objetivos trimestralmente, o con mayor frecuencia, tienen tres veces y media más probabilidades de que sus resultados de negocio se sitúen en el cuartil superior.
Conexión entre el proceso de establecimiento de objetivos y la planificación del desarrollo profesional: Cuando los objetivos de desarrollo se integran con los objetivos de desempeño, los empleados tienen una mayor motivación para alcanzar sus metas de desempeño porque en el proceso encuentran un componente de aprendizaje que les resulta beneficioso.
Líderes que apoyan la consecución de objetivos de los siguientes niveles jerárquicos: La investigación muestra que el 77 por ciento de las organizaciones donde los líderes hacen a sus colaboradores responsables de apoyar los objetivos del siguiente nivel jerárquico consiguen resultados de negocio por encima del promedio.
Imagen Hans Splinter bajo licencia Creative Commons.
