La idea de que en los próximos meses seremos testigos de como miles de personas abandonan de manera voluntaria sus trabajos se ha vuelto viral. Es lo que el profesor de la Universidad de Texas A&M Anthony Klotz bautizó en una entrevista con Bloomberg Businessweek como la great resignation. De manera muy resumida, la tesis de Klotz es que, tras casi año y medio en que muy poca gente se ha atrevido a dejar sus trabajos debido a la incertidumbre del entorno, muy pronto el panorama podría ser muy distinto. Y tiene su lógica. Pero probablemente este previsible aumento de la rotación voluntaria de los empleados en las empresas no se deberá solo a que muchas personas, que durante estos meses han ido posponiendo sus decisiones de cambiar de trabajo, ahora quieran recuperar el tiempo perdido. A esto debemos sumar que, desde que se desató la pandemia, el mundo del trabajo ha cambiado en muchos aspectos, el estrés que ha generado la crisis, y que muchas personas han tenido tiempo para pensar, y ahora contemplan su vida y el mundo de manera diferente a como los veían a principios de 2020.
De hecho, en algunas profesiones no han esperado a que termine la pandemia. En enero de este año, Mark Maurer nos revelaba en The Wall Street Journal que durante 2020 dimitieron más directores financieros de empresas S&P 500 que en años anteriores. En concreto, 37 CFO, incluidos los de General Motors y HP, presentaron su renuncia, lo que supone un aumento del 28% respecto a la cifra de 2019 y un nivel significativamente superior al promedio de dimisiones durante la última década (25 al año). Como el lenguaje de las comunicaciones que hacen las empresas sobre estas cuestiones a veces es un poco ambiguo, es posible que algunas de estas renuncias en realidad fuesen despidos, pero, en cualquier caso, es una cifra relevante.
Por otro lado, está el fenómeno de los YOLO (You Only Live Once) que Kevin Roose explicaba en este artículo publicado en abril en The New York Times. Tras un año encerrados soportando sucesiones interminables de videollamadas, y para sorpresa de algunos de sus empleadores, muchas personas están abandonando trabajos cómodos y estables para comenzar un nuevo negocio, o convertir una ocupación secundaria o un entretenimiento en un trabajo a tiempo completo. Otros, ante las instrucciones de regreso a la oficina dictadas por sus empresas, amenazan con renunciar a menos que se les permita trabajar donde y cuando quieran. En un escenario en el que se ve la luz al final del túnel, las tasas de vacunación aumentan, el mercado laboral se recupera, y en el que sus cuentas bancarias han engordado tras un año sin prácticamente salir de casa, muchos están dispuestos a asumir más riesgos. Aunque la historia al final es siempre la misma: La experiencia de la pandemia ha cambiado las prioridades de muchas personas que se han dado cuenta de que no pueden seguir viviendo (ni trabajando) de la misma manera.
Si pasamos del plano de los hechos al plano de las intenciones, son interesantes las conclusiones del informe The Next Great Disruption Is Hybrid Work – Are We Ready?, un estudio de Microsoft que contó con la participación de más de 30.000 trabajadores en 31 países, del que se desprende que cuatro de cada diez trabajadores podrían estar considerando la posibilidad de dejar su trabajo. Una proporción que se eleva hasta el 54% entre los trabajadores de 18 a 25 años.
En esta misma línea apuntan los resultados de la encuesta Pulse of the American Worker elaborada por Prudential en la que descubrimos que el 25% de los empleados estadounidenses esperan buscar un nuevo empleador una vez que haya disminuido la amenaza de la pandemia. La investigación de Prudential sugiere que muchas de las personas que planean buscar un nuevo trabajo se sienten estancadas en un contexto en que las empresas se han lanzado a automatizar procesos y tareas a un ritmo mayor del previsto antes de la pandemia, y las actividades de desarrollo profesional se han visto relegadas frente a necesidades más urgentes como la supervivencia de la empresa o la seguridad de las personas. En concreto, de los encuestados que dijeron que planean cambiar de trabajo, el 80% dijo estar preocupado por su carrera profesional, mientras el 72% de las personas que desean encontrar un nuevo trabajo están preocupadas por sus habilidades, en comparación con el 46% de los empleados en general. A esta sensación de estancamiento hay que sumar el distanciamiento no solo físico que provoca el teletrabajo, que hace que las personas se sientan un poco menos apegadas emocionalmente a la organización y estén un poco más abiertas que antes a responder a la llamada de un cazatalentos.
Finalmente, también podemos destacar los resultados de la investigación llevada a cabo por la empresa de software de RRHH Personio según la cual el 38% de los empleados en el Reino Unido e Irlanda planean cambiar de rol en los próximos seis a 12 meses, o una vez que la economía se haya estabilizado. Una proporción que se eleva hasta el 55% entre los jóvenes de 18 a 34 años. Entre los factores detrás de su intención de cambiar de trabajo los encuestados destacan la falta de oportunidades para progresar profesionalmente (29%), la percepción que no se aprecia suficientemente el trabajo que realizan (29%), una mala gestión (25%), un congelamiento o recorte salarial (23%) o que simplemente les aburre su trabajo (23%).
Aunque tal vez lo que más vale la pena señalar de este último estudio son varios datos que nos revelan la existencia de importantes diferencias entre como perciben los empleadores la realidad de sus organizaciones y como la perciben los trabajadores. Una ‘desconexión’ que también podría estar alimentando la intención de abandonar su trabajo que aparentemente cada vez tienen más personas.
Para empezar, es cierto que los empleadores son conscientes de que la ‘gran evasión’ puede venir de camino y a prácticamente la mitad le preocupa que algunos de sus trabajadores puedan irse una vez que mejore la situación, pero, a pesar de esto, solo una cuarta parte de los tomadores de decisiones de RRHH encuestados dicen que la retención de talento será una prioridad para su organización durante los próximos 12 meses.
No obstante, lo más llamativo es la tendencia de los responsables de gestión de personas a infravalorar el impacto que ciertas variables tienen en la intención de sus personas de abandonar sus empleos. En particular destacan las diferencias que se observan respecto a la influencia que tiene que las personas sientan que su trabajo no es apreciado (29% trabajadores vs. 15% RRHH), la falta de oportunidades para progresar profesionalmente (29% trabajadores vs. 17% RRHH), o la existencia de una cultura tóxica (21% trabajadores vs. 12% RRHH).
Estas cifras me recuerdan los resultados de un sondeo que llevamos a cabo hace casi un año, recién salidos del confinamiento, que nos descubrían una gran brecha entre como valoraban la respuesta que las empresas habían dado frente a la crisis sus directivos y como valoraban esta respuesta sus trabajadores.
En aquel momento nos llamaba la atención la diferencia entre como valoraban su actuación los propios directivos y como la veía el resto de la organización. Mientras que el 78% de los directivos valoraba positivamente su propia actuación, esta proporción descendía al 55% entre los mandos intermedios, al 45% entre los técnicos, al 44% entre administrativos y personal de atención al público, y a un 39% entre operarios y servicios auxiliares. Más en concreto, entre los miembros de comités de dirección el 73% valoraba positivamente cómo se estaba gestionando la comunicación interna, el 80% cómo se estaban gestionando los temas de seguridad y salud laboral, el 71 % las decisiones que se habían tomado en materia de organización del trabajo, y el 82% consideraba que la empresa se interesaba por su situación personal. Sin embargo, en el siguiente grupo más positivo, los mandos intermedios, la proporción de opiniones positivas sobre esas cuestiones era respectivamente del 55%, 54%, 58% y 52%.
Unos datos ante los cuales no puedo evitar preguntarme si la ‘gran evasión’ que parece que se avecina es una reacción frente a la ‘gran reclusión’ que hemos sufrido durante la pandemia o, más bien, tiene que ver con la ‘gran desconexión’ que en estos meses podría haber crecido en muchas organizaciones…
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Imagen Nico Kaiser bajo licencia Creative Commons
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