Artículo originalmente publicado en MetaEmpleo.
Las empresas pueden tener la mejor tecnología y las estrategias más ambiciosas, pero si su gente no cambia, ellas tampoco lo harán. Saben que necesitan transformarse para navegar los desafíos del cambio de era en que estamos inmersos, pero también son conscientes de que los principales obstáculos para su transformación no son tecnológicos ni estratégicos, sino humanos. Las personas pueden acelerar o frenar cualquier proceso de cambio, y esto pone a las áreas de RRHH en el centro del escenario. Sin embargo, también las enfrenta a una disyuntiva histórica: si no consiguen estar a la altura de las circunstancias se arriesgan a verse relegadas a un papel meramente operativo. Para evitarlo, los profesionales de la función necesitan mucho más que conocimientos técnicos. Necesitan desarrollar un conjunto de habilidades que, en muchos casos, no han destacado entre sus principales fortalezas. Entre ellas, me atrevo a destacar las siguientes:
1) Pensamiento crítico para separar la señal del ruido.
En un escenario revuelto y saturado de información, la presión por reaccionar rápido puede llevar a decisiones impulsivas o a la aplicación de soluciones que no necesariamente encajan con la realidad de nuestra empresa. Las áreas de Personas deben cuestionar supuestos, analizar datos con rigor y evitar caer en automatismos o inercias del pasado. Necesitan parar y pensar, y ayudar al resto de la organización, empezando por sus líderes, a hacer lo mismo.
2) Visión sistémica para conectar las piezas del rompecabezas.
Una crisis nunca ocurre en un solo punto de la organización. Los problemas de negocio, las preocupaciones de los empleados y las tensiones del mercado están interconectados. Los profesionales de la función deben ser capaces de ver el cuadro completo, anticipar posibles efectos secundarios de sus decisiones y equilibrar las necesidades del negocio con el impacto de esas decisiones en las personas.
3) Apertura mental para repensar modelos y soluciones.
En momentos inciertos, lo peor que puede hacer RRHH es aferrarse a fórmulas del pasado solo porque «siempre se ha hecho así», o dejarse llevar por las modas dominantes en el mercado, a menudo impulsadas por partes interesadas. Un cambio de era exige mente abierta, creatividad y disposición para explorar nuevas formas de trabajar, liderar y gestionar el talento que aporten valor a nuestras organizaciones.
4) Comunicación e influencia para generar claridad en la incertidumbre.
Las personas tratamos de encontrarle un sentido a los numerosos cambios que suceden a nuestro alrededor, y RRHH puede convertirse en un canal que proporcione información transparente y coherente. No se trata solo de comunicar, sino de ayudar a las personas a interpretar la situación y comprender qué se espera de ellas. Además, la comunicación debe ir acompañada de influencia: no basta con transmitir mensajes, es imprescindible persuadir y movilizar a la organización hacia el cambio, empezando por sus líderes. Por ello, es fundamental que los profesionales de RRHH hablen el lenguaje del negocio y logren conectar su mensaje con las prioridades estratégicas de la empresa.
5) Autenticidad, honestidad y respeto para mantener la confianza.
El actual escenario también es un test de credibilidad para los profesionales del área. Si intentan maquillar la realidad o evitan deliberadamente las conversaciones difíciles, perderán la confianza de las personas de la organización. La clave está en decir la verdad con sensibilidad, explicar con transparencia las razones detrás de sus decisiones, confiar en las personas, y tratarlas con todo el respeto que merecen, especialmente en los momentos más difíciles. En este sentido, cabe destacar un hallazgo relevante del último sondeo que hemos hecho en Future for Work Institute sobre el futuro de la función de RRHH (2023): la mayor discrepancia entre los directivos del área y profesionales en roles no directivos se refiere, precisamente, a si la función se ha ganado la confianza de las personas de sus empresas. Una diferencia de percepciones a la que deberíamos prestar la atención que se merece.
6) Anticipación y adaptabilidad para responder al cambio con agilidad.
Si algo han demostrado las crisis recientes es que los planes pueden volverse obsoletos en cuestión de semanas. Las áreas de Personas deben ser capaces de anticipar las disrupciones del entorno y, cuando ocurren, reaccionar con rapidez. Esto implica ajustar políticas, replantear estructuras y reinventar modelos de trabajo sin quedar atrapadas en la parálisis por el análisis ni en procesos burocráticos.
7) Empatía y escucha activa para comprender y atender las preocupaciones reales de las personas.
No todas las personas están viviendo el cambio de era de la misma manera. En un entorno donde el miedo a perder el empleo crece, el pesimismo sobre el futuro se extiende y los trastornos mentales alcanzan niveles récord, RRHH debe demostrar una sensibilidad especial hacia el estado emocional de los empleados. No se trata solo de tomar decisiones efectivas a corto, sino de considerar su impacto en las personas, y mirar a largo plazo. Escuchar activamente, dar espacio a las preocupaciones y ofrecer apoyo real no es un gesto opcional, sino una necesidad para mantener la cohesión, el compromiso y el bienestar en tiempos de incertidumbre.
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Foto de Tim Mossholder en Unsplash
