El envejecimiento de la población, consecuencia de una mayor esperanza de vida y del descenso en la natalidad, está provocando, entre otros fenómenos, el alargamiento de la vida laboral de las personas. Por este motivo cada vez será más frecuente que en los lugares de trabajo convivan representantes de tres o incluso cuatro generaciones diferentes, cada una de ellas con una educación y una experiencia distintas y, por tanto, también con formas divergentes de ver el mundo.
Es cierto que toda esta diversidad puede dificultar la comunicación en el seno de las organizaciones pero si se gestiona bien se le puede sacar mucho provecho. En concreto, la inteligencia colectiva, de la que tanto depende hoy la capacidad de una organización de interpretar su entorno, adaptarse a él y dar con nuevas buenas ideas, es función, entre otros factores, de la diversidad de sus miembros.
Sin embargo, por muy diverso que sea un grupo, si sus miembros no tienen la capacidad de entenderse entre sí y, en particular, les falta la empatía necesaria para ponerse en el lugar de los otros, poca inteligencia colectiva sacaremos de ahí.
Es precisamente uno de los grandes retos a los que nos enfrentaremos en esos futuros entornos de trabajo: la dificultad de entendernos entre generaciones. De hecho, hoy en día, ya nos pasa. Particularmente con los millennials —también conocidos como la “generación Y”— nacidos en los años ochenta y primera mitad de los noventa del pasado siglo. Y si nos pasa con la generación «Y» qué no nos sucederá en el futuro con la «Z»…
La infografía que tenéis más abajo me parece muy ilustrativa a este respecto. Resume los resultados de una encuesta llevada a cabo el pasado año por Beyond.com, una red de empleo estadounidense. Los datos ponen en evidencia la gran diferencia que existe entre como se ven los miembros de la “generación Y” a sí mismos, y como éstos son percibidos por una muestra de profesionales senior de RR.HH. Que, por cierto, son quienes les contratan, los que aprecian su potencial de desarrollo o deciden sus ascensos…
Por ejemplo, es muy significativo que el 65% de los millennials encuestados piensen que las habilidades interpersonales son una cualidad diferencial de su generación, y que únicamente el 14% de los profesionales de RR.HH. opine lo mismo. O que el 86% de los miembros del colectivo de Recursos Humanos piense que la competencia tecnológica es un atributo diferencial de la “generación Y” cuando solo el 35% de los jóvenes es de esa opinión.
Por lo que se desprende de la encuesta parece, además, que las distintas generaciones atribuyen significados distintos a ciertos términos, como lealtad o trabajar duro. Aunque también es verdad que probablemente ambos colectivos tengan motivos para ver las cosas como las ven. Al fin y al cabo cada generación tiene unos marcos mentales distintos frutos de experiencias diferentes. Podría ser, por ejemplo, que los millennials nos estén diciendo que lealtad sí, pero siempre que la experiencia les aporte algo, o que trabajo duro sí, pero siempre que le encuentren un sentido a lo que hacen.
En cualquier caso no se trata de juzgar cual es la visión correcta sino de evidenciar que las diferentes generaciones que conviven en las organizaciones necesitan entenderse.
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