Los cambios que está experimentando el mundo —los avances tecnológicos, el desarrollo de la llamada sociedad de la información, el envejecimiento de la población, la irrupción de la generación “Y”, la crisis económica, la globalización, etc.— contribuyen a que nuevos valores coticen al alza. Valores como colaboración, transparencia, autenticidad, diversidad, innovación, sostenibilidad,… Unos valores que cada día más consumidores buscamos y tenemos en cuenta en nuestras decisiones de compra.
Y no los buscamos solo como consumidores, también en nuestra vida profesional. Cuando las necesidades básicas ya están cubiertas, las personas no queremos un trabajo más, sino uno que nos motive, que nos lo creamos, que se corresponda con nuestros valores, nuestros intereses, nuestra forma de entender la vida. Las personas nos hemos vuelto más escépticas frente a las organizaciones y si debemos trabajar duro para ganarnos el sustento queremos que sea en algo que valga la pena. De este modo, cada día somos más los profesionales que buscamos que esos valores también estén presentes en las organizaciones para las que trabajamos.
Es decir, como consumidores o como empleados, las personas deseamos cada vez más relacionarnos con empresas con valores, que tengan un impacto positivo en su entorno social.
Las empresas son conscientes de este fenómeno y tratan de transmitirnos la idea de que son empresas con “alma” y que, de alguna forma, si compramos sus productos o servicios estamos contribuyendo a mejorar el mundo. Al mismo tiempo, se dan cuenta de que sus trabajadores seremos más felices y daremos lo mejor de nosotros mismos en un entorno laboral que sea coherente con nuestros valores. En consecuencia empiezan a prestar atención a los valores que sus colaboradores traemos “de serie”, y a preocuparse de cómo encajamos con la cultura empresarial que desean fomentar.
Pese a ello, todos conocemos empresas que dicen defender ese tipo de valores pero que en la práctica se guían por otros bien distintos. Afortunadamente, esta clase de disonancias cada día es más insostenible. La autenticidad no es opcional en un mundo transparente. Vivimos en un mundo interconectado donde los valores de las empresas —y de las personas que las forman, empezando por sus líderes— están expuestos continuamente a escrutinio público; y en este contexto no es admisible, al menos no durante mucho tiempo, que una empresa diga que defiende unos valores y que, luego, con sus hechos demuestre los contrarios.
No obstante hay un ámbito de la gestión empresarial donde habitualmente se sigue detectando un divorcio entre esos valores trascendentes que dicen defender las empresas y sus prácticas: los sistemas de recompensas.
Sobran ejemplos de organizaciones que proclaman a los cuatro vientos su preocupación por contribuir a la mejora y al desarrollo de su entorno social cuando sus dirigentes están sujetos a unos sistemas de recompensas que lo único que favorecen es la codicia y el cortoplacismo. Cuando, si la empresa realmente quisiera contribuir al bien común y al desarrollo de su entorno social, lo lógico sería que se preocupase de atraer a su equipo humano a personas a quienes les muevan esos mismos valores y no otros.
Sin embargo, y a pesar de que las escuelas de negocios que forman a los dirigentes de esas empresas lleven años hablándoles del valor de los motivadores intrínsecos y trascendentes, en la práctica el bonus sigue siendo el bonus…
Por eso me ha resultado muy valiente e inspirador un original sistema de retribución “social” que está experimentando una empresa «amiga». Este sistema de retribución consiste en lo siguiente: Atendiendo al rendimiento de la compañía y a su desempeño individual cada empleado de la empresa devenga una cantidad dineraria. La particularidad de este sistema reside en que esa cantidad no va a parar a la cuenta corriente del empleado sino que se destina a la iniciativa social que decide cada individuo. De este modo la empresa espera conseguir varias cosas. En primer lugar, hacer que el destino de los fondos que la empresa dedica a causas sociales no sea algo que decide la dirección general sino que sea cosa de todos. En segundo lugar, atraer y retener en su organización a un tipo de personas con un determinado perfil motivacional, coherente con los valores que quiere proyectar en el mercado. En tercer lugar, aunque más a medio plazo, conseguir que sus clientes y demás stakeholders entiendan que si a la empresa le va bien eso no va a revertir en un enriquecimiento desproporcionado de sus directivos sino en beneficio de toda la comunidad.
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Imagen Terry Hamilton bajo licencia Creative Commons
