En nuestro país hay muchos jefes que miran mal al trabajador que se va de la oficina antes que ellos, aunque sean las siete de tarde y el horario oficialmente termine a las cinco. Por desgracia, aún se valora mucho la dedicación, la presencia, la simpatía o el peloteo, en vez de lo que es verdaderamente importante para la empresa: el valor de la contribución de cada individuo, lo que cada uno aporta a la compañía.
En mi opinión esto tiene mucho que ver con la todavía escasa cultura en materia de gestión de personas de nuestra clase empresarial, en especial si nos comparamos con otros países de nuestro entorno.
Por ejemplo, la forma como se abordan los procesos de selección, en los que todavía pesa mucho la intuición y la “química” interpersonal frente a criterios objetivos.
O que sigan siendo minoría las empresas que tienen implantados sistemas de gestión del desempeño a través de los cuales se establecen objetivos y prioridades para todos los empleados y, de una forma regular y sistemática, éstos reciben feedback detallado, riguroso y constructivo sobre qué es lo que ha salido bien, que podría haberse hecho mejor, y qué es necesario mejorar de cara al siguiente período.
O la excesiva frecuencia con que, en materia retributiva, se recurre al “café para todos” con el consiguiente efecto desincentivador para los que podrían destacar (“para qué te vas a matar, si te van a pagar lo mismo”). Incluso cuando una empresa se decide a poner en marcha un sistema de retribución variable no siempre evalúa adecuadamente cuales son los indicadores a premiar, los comportamientos que se potencian con el sistema, ni sus posibles consecuencias indeseables.
O qué decir de los criterios para ascender en la organización, para lo que, en numerosas ocasiones, los aspectos emocionales (“es un buen chaval”, “es fiel a la empresa”), los «enchufes», o la antigüedad cuentan más que una valoración objetiva de las capacidades de la persona para desempeñar con eficacia el nuevo puesto.
Hay quien argumenta que para aumentar los bajos niveles de productividad en nuestro país es preciso acabar con esa cultura de la presencia a través de medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y la vida profesional. Sin embargo tengo la sensación que el problema de la productividad en nuestro país no es solo un tema de denominador -cuantas horas se trabajan- sino, sobre todo, de numerador -el ouput-. Al fin y al cabo en no pocos sectores los trabajadores cumplen a rajatabla con sus horarios de convenio -en muchos casos inferiores a las 40 horas semanales- y su productividad sigue siendo inferior a la de nuestros vecinos.
En mi opinión, el gran desafío para las empresas españolas es lograr cambiar su mentalidad en materia de gestión de personas para orientarla hacia la implantación de sistemas meritocráticos que recompensen la excelencia y desincentiven la mediocridad. Un reto que creo no es exclusivo de las empresas sino que es perfectamente generalizable al conjunto de la sociedad.
