Frente a una empleabilidad “objetiva” compuesta por una serie de cualidades de la persona (competencias, actitudes, etc.) y su encaje en un mercado de trabajo determinado, en la literatura científica sobre empleabilidad cada vez se presta más atención a la empleabilidad “subjetiva” —la valoración que la persona hace de su propia empleabilidad— por la influencia que esta percepción tiene en la capacidad de la persona de capturar las oportunidades de empleo que surgen en su entorno.
Esta empleabilidad subjetiva, conocida por sus siglas en inglés SPE (Self-Perceived Employability), hace referencia a cómo la persona interpreta sus opciones de empleo. En este sentido Rothwell y Arnold (2005) argumentan que esta interpretación determina la capacidad de la persona de navegar y explorar un escenario donde el trabajo es flexible e incierto, ya que es la percepción de la realidad, más que la realidad misma, lo que afecta el comportamiento, los sentimientos y los pensamientos de la persona ante la incertidumbre (McLean Parks, Kidder, y Gallagher, 1998).
Es así como la percepción de ser (o no ser) empleable afecta la forma en que una persona se siente y reacciona respecto a sus oportunidades de carrera. La percepción de ser empleable proporciona a la persona confianza para iniciar un proceso de búsqueda de empleo o abordar un cambio profesional, mientras que alguien que siente que tendrá dificultades para encontrar un nuevo trabajo puede no decidirse a actuar aun cuando esté deseando cambiar de empleo (Vanhercke et al., 2016).
Respecto a las causas de esa percepción de empleabilidad, en ella influyen tanto factores situacionales como factores individuales (Eggenhofer-Rehart et al., 2016). Entre estos últimos, uno de los antecedentes principales de la SPE es la autoeficacia, un factor que forma parte del capital psicológico (PsyCap) del individuo y que influye en su desempeño.
Por lo que respecta a la relación entre autoeficacia y empleabilidad destacar su carácter bidireccional: un mayor nivel de autoeficacia afecta a la empleabilidad percibida del individuo, lo que, a su vez, induce al individuo a actuar. Si esta acción permite un cambio de trabajo, este éxito reforzará la autoeficacia de la persona y, en consecuencia, mejorará la percepción que tiene de su propia empleabilidad.
Otros estudios (Dries et al., 2014) han explorado la posible relación entre la SPE de una persona y el contrato psicológico que la une a la organización. Estos estudios no han hallado ninguna relación significativa entre ambos factores, lo que muestra que, en general, las personas con una alta empleabilidad percibida no se sienten en deuda con las empresas para las que trabajan por lo que su experiencia en esa organización haya podido aportar a su empleabilidad, aunque, por otro lado, también refuta los temores, bastante comunes entre directivos y profesionales de Recursos Humanos, de que las personas con un alto nivel de SPE tienen una menor intención de permanecer en la empresa que aquellas que se sienten menos empleables. Por lo que se ve hay de todo.
Tampoco se ha detectado ninguna relación significativa entre empleabilidad percibida y bienestar laboral (Vanhercke et al., 2016).
De lo que sí existen evidencias, sin embargo, es de una relación positiva y estadísticamente significativa entre la SPE de un individuo y el grado en que asume responsabilidad (accountability) sobre su desempeño (Dries, et al., 2014), posiblemente porque las personas con un alto nivel de SPE son conscientes de que el aprendizaje y la reputación que se derivan de su desempeño son dos factores que impactan positivamente en su empleabilidad.
Por tanto, parece que hay motivos para que las personas se preocupen de tomar conciencia y trabajar sus percepciones respecto a su empleabilidad y también razones para que las empresas presten ayuda a sus colaboradores con este fin.
La buena noticia es que existen diversos instrumentos que pueden ayudar a una persona a reflexionar de forma estructurada sobre su nivel de empleabilidad y tomar conciencia de ella. Entre ellas, cuestionarios y tests como el desarrollado por van der Heijde (2006) y el diseñado por Rothwell y Arnold (2005) o, mucho más cerca, el Cuestionario Sociométrico de Empleabilidad, desarrollado por el Consorcio Pactem Nord de Valencia.
Aquí también los avances tecnológicos pueden ser de gran ayuda para empleados y empleadores. Por ejemplo, servicios como Blunder, una app que utilizando principios de gamificación permite a las personas de una organización tomar conciencia de lo que no saben pero deberían saber; Emerj, a través de la cual los empleados de una empresa pueden establecer de manera autónoma relaciones de mentoring que contribuyan a su desarrollo profesional, o más específicamente la app Guide Your Talent, diseñada para que cualquier persona pueda evaluar su propia empleabilidad.
Imagen Mirko Tobias Schaefer bajo licencia Creative Commons
