Susan Cantrell, coautora del libro Workforce of One, habla en este podcast de la Harvard Business Review sobre uno de los grandes retos a los que se enfrenta la función de Recursos Humanos en la actualidad, que no es otro que ganarse la credibilidad de las personas que forman la organización (y no sólo la de sus directivos).
En un estudio que llevó a cabo la autora sólo un 6% de los encuestados se mostraron totalmente de acuerdo con que Recursos Humanos apoya y contribuye a la mejora de su rendimiento. Suena paradójico si tenemos en cuenta que muchos otros estudios han demostrado una correlación positiva entre las prácticas de recursos humanos y los resultados económicos de las organizaciones, pero es la constatación de una realidad: muchos empleados no encuentran significado a las prácticas que impulsan los departamentos de Recursos Humanos de sus empresas. Las consideran cargas administrativas, a veces resultado de una moda pasajera, o técnicas maquiavélicas destinadas a exprimirles o a controlarles, pero que no les aportan ningún valor a nivel individual. En consecuencia, sus actitudes hacia esas prácticas son las que cabría esperar: resistirse, aceptarlas con resignación, ignorarlas, o tratar de encontrar el mejor modo de eludirlas sin que se note mucho.
Para romper esta dinámica, el desafío para los profesionales de Recursos Humanos es conseguir tratar a los empleados de la empresa del mismo modo que las compañías tratan a sus clientes para captarlos o retenerlos en un entorno competitivo turbulento, para lo cual no les queda otro remedio que aportar soluciones a la medida de las necesidades de cada «segmento», evitando el tan habitual «café para todos».
La dificultad está en dar con fórmulas que permitan conseguir este objetivo y que, a la vez, sean eficientes, baratas, escalables y fácilmente gestionables. Pero, desafortunadamente no existe una receta magistral. Lo mismo que cada empleado es único, cada compañía tiene sus particularidades y necesita encontrar su propia vía.
De todas formas, hay acciones que siempre serán de ayuda, como realizar una buena segmentación de empleados, definir programas modulares donde los empleados puedan elegir entre diferentes opciones, diseñar políticas amplias en las que, dentro de un marco, haya margen para la interpretación, o dar a los empleados voz para que sean ellos mismos quienes definan el contenido de algunas de esas prácticas.
En cualquier caso, lo que tenemos que tener muy presente es que tratar a los empleados como clientes cautivos es una equivocación que podemos acabar pagando muy caro.
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