Sobre la justicia en los procesos de gestión de personas

Los procesos de gestión de personas que utilizan las organizaciones no siempre son justos. Puede tratarse de un incremento salarial, de un «bonus», del establecimiento de objetivos, de una valoración del desempeño, de cómo se decide a quién se le asigna un determinado puesto, a quién se envía a un curso, cómo se reparte la carga de trabajo, o un despido. Quien más o quien menos, en algún momento de su vida laboral, ha conocido, o incluso sufrido en propia carne, alguna decisión de ese tipo que ha considerado injusta.

¿Pero de qué depende que una decisión o acción en materia de gestión de personas sea justa o injusta?

En el último número de IESE Insight se hace referencia a un documento de investigación escrito por Natàlia Cugueró y Josep Maria Rosanas sobre el papel de la justicia organizativa en los sistemas de control de gestión, en concreto en los procesos de establecimiento y recompensa de objetivos.

Los autores distinguen entre justicia formal (en qué medida es justo el diseño del sistema) y justicia informal (cómo ponen en práctica el sistema sus actores, en particular los directivos de la empresa). Atendiendo a estos dos criterios definen cuatro posibles escenarios: a) que tanto el diseño como el uso del sistema sean justos, b) que el diseño sea justo pero no su uso, c) que sea justo el uso pero no el diseño, y d) que tanto el diseño del sistema como su puesta en práctica sean injustos.

Aunque los autores refieren su modelo a los sistemas de control de gestión, pienso que es perfectamente exportable a cualquier sistema o proceso de gestión de personas, en particular a aquellos a través de los cuales se atribuye algo a alguien. Ya se trate de contrataciones, salarios, objetivos, evaluaciones, formación, ascensos, despidos, a quién se da acceso a qué información, o incluso cómo se asignan los despachos. Una cosa es cómo se diseñan los procesos y lo que dicen los procedimientos y puede que otra muy distinta cómo estos se ponen en práctica.

Los autores concluyen que si el diseño del sistema es injusto, si sus actores lo aplican con justicia, el aprendizaje que se produce en la organización puede acabar motivando un cambio en su diseño que lo haga también formalmente justo. Por contra, si el diseño del sistema es justo, pero la forma en que se usa es injusta, lo más probable es que el sistema se acabe degradando y también se vuelva formalmente injusto.

Por tanto, lo que más marca la diferencia desde el punto de vista de la justicia organizativa es como se emplean esos sistemas o procesos en la práctica. Sin embargo, en las organizaciones -y en particular en los departamentos de RR.HH.-, tendemos a olvidarnos de esta circunstancia y nos centramos en exceso en el diseño de los sistemas y no tanto en como los utilizarán sus usuarios. Parece que nos olvidamos de que la justicia es, como decía Aristóteles, la primera de las virtudes, y una virtud no es tal si no se practica.

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