Hace unas semanas el servicio de estudios del sindicato UGT publicaba un documento titulado Las decisiones algorítmicas en las relaciones laborales, en el que proponen dos líneas de acción frente a la irrupción de los algoritmos en el ámbito de la gestión de personas en las empresas.
Por una parte, en este documento se plantea como “ineludible” la promulgación de una ‘Ley de justicia algorítmica en las relaciones laborales’, a nivel español y europeo, que regule el uso de este tipo de soluciones tecnológicas en la toma de decisiones sobre selección de nuevos empleados, promociones, organización del trabajo, control de la actividad, evaluación del desempeño, cálculo de la retribución o aplicación de medidas disciplinarias, entre otras dimensiones de la gestión de personas.
Por otra, el sindicato desarrolla su objetivo de introducir el tema de la gestión algorítmica de los trabajadores en la esfera de la negociación colectiva, para lo cual en este documento propone unas premisas iniciales y unas pautas a seguir a lo largo del proceso negociador.
Ley de justicia algorítmica en las relaciones laborales
Por lo que respecta a esa futura Ley de justicia algorítmica en las relaciones laborales el documento enumera las premisas sobre las que, en su opinión, debería fundamentarse esa norma. Entre ellas, destacaría las dos siguientes:
En primer lugar, la aplicación a cualquier aspecto de la relación laboral del artículo 22.1 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), que establece que “todo interesado tendrá derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos en él o le afecte significativamente de modo similar”. Más en concreto, UGT aspira a confirmar legislativamente, dotando de las máximas garantías posibles, el derecho de cada persona trabajadora a no estar sometido a decisiones algorítmicas, y a no ser objeto de discriminación o minoración de sus condiciones sociolaborales por el ejercicio de tal derecho. En este sentido UGT propone establecer un Registro de Algoritmos Laborales en todas las empresas. En este registro se detallarán todas las soluciones algorítmicas “que tengan una afectación sobre la organización del trabajo” y podrán consultarlo los trabajadores y sus representantes legales.
En segundo lugar, la propuesta de que, a través de la futura ley, se obligue a que todas las decisiones algorítmicas que tengan impacto sobre los trabajadores sean auditadas. “Dicha auditoría acreditará y certificará que las decisiones son independientes de cualquier sesgo en el set de datos de entrada, que están separadas de dichos datos de entrada en términos de proceso y suficiencia, y verificará que los resultados finales son competentes, veraces, justos, precisos, sin omisiones y que respetan los derechos y libertades de las personas trabajadoras”, explican en el documento. Respecto a estas auditorías, UGT propone que sean responsabilidad de la Inspección de Trabajo, para lo cual, el Estado dotará a la Inspección “de los recursos necesarios para poder ejecutar estas auditorías, creando unidades especializadas a tal efecto, que tendrán la potestad legal de comprobar la idoneidad del desempeño de cualquier algoritmo aplicable en las relaciones laborales.”
Las decisiones algorítmicas en la negociación colectiva
Por lo que se refiere a la regulación de las decisiones algorítmicas en el plano de la negociación colectiva, aunque en el propio documento reconocen que en nuestro país las implicaciones laborales de las nuevas tecnologías no suelen ser un tema habitual en las negociaciones (el porcentaje de convenios con cláusulas sobre “implantación de nuevas tecnologías” fue únicamente el 6% en 2020 y el 5% en 2019), UGT persigue el objetivo de incluir la gestión algorítmica de los trabajadores dentro de la negociación colectiva.
Para orientar la negociación con las empresas sobre este tema, en el documento se proponen unas premisas iniciales y unas pautas de negociación que en gran parte se derivan de la resolución de la Confederación Europea de Sindicatos sobre inteligencia artificial y datos, en la que se plantea la necesidad de “mantener y reforzar la protección de los trabajadores, prevenir la vigilancia desproporcionada e indebida en el trabajo, prohibir los tratamientos discriminatorios sobre la base de algoritmos sesgados y prevenir el abuso de la protección de datos y la privacidad, asegurando el cumplimiento y yendo más allá del GDPR y manteniendo su privacidad cuando no están en el trabajo”; y de la Guía sobre gestión algorítmica producida federación mundial de sindicatos UNI Global Union para proporcionar orientación sobre la manera de enfocar las negociaciones relativas a la elaboración y aplicación de herramientas de gestión algorítmica en los lugares de trabajo de todo el mundo.
Entre las premisas que se plantean en el documento elaborado por UGT encontramos, por ejemplo, la necesidad de “hacer reflexionar al empleador” sobre cuáles son los motivos reales que le llevan a introducir la gestión algorítmica en las relaciones laborales, ante el riesgo de que esta decisión (como sucede a menudo con la introducción de nuevos métodos de trabajo o nuevas soluciones tecnológicas en las empresas) sea consecuencia de una moda y no tanto una decisión meditada, con unos objetivos claros y una lógica explicable y beneficiosa para la gestión del trabajo.
También se plantea el principio de que, dado que las decisiones que afectan a los trabajadores son siempre responsabilidad del empleador, y siempre deben obedecer a la ley, este, en ningún caso, puede emplear el uso de algoritmos como excusa para evadir la responsabilidad de sus actos. Es decir, no vale el argumento de “es que esto es lo que ha dicho el algoritmo”. En este sentido se incluye la idea de “un humano al final de la cadena de mando” como principio rector de toda negociación. Los algoritmos pueden aconsejar, pero son las personas quienes deciden. El documento, además, aclara que este principio de “humano al mando” debe ser real y no “aparente”. No vale, por tanto, que haya una persona al final de la cadena de decisión si luego esta persona solo se limita a aplicar aquello que le dice el algoritmo.
Finalmente, también me parece destacable lo que se plantea en el documento sobre el reparto de la “plusvalía de los datos” que puede derivarse del uso de la gestión algorítmica en la gestión de personas. El argumento que esgrime el sindicato a este respecto es que los datos, y los algoritmos que utilizan esos datos, pueden generar un beneficio económico y competitivo real para las empresas, ya sea en términos de un aumento de ingresos, reducción de costes, o incremento de la valoración bursátil de la empresa (o de su reputación en el mercado), del que los trabajadores deberían también beneficiarse. Para el sindicato es importante tener presente que la propiedad de los datos, en su génesis, es de cada persona trabajadora. Por tanto, lo lógico es que el “dividendo” que genera el uso de algoritmos en la gestión empresarial beneficie también a esas personas que generan y aportan esa “materia prima” (sus datos) imprescindible para conformar esta nueva fuente de beneficios empresariales.
El tiempo dirá en qué se concretan todas estas recomendaciones. Como señalamos antes, partimos de muy atrás. El porcentaje de convenios con cláusulas sobre “implantación de nuevas tecnologías” fue apenas el 6% en 2020 y el 5% en 2019. En cualquier caso, es un movimiento interesante por parte de los sindicatos que les aproxima a algunos de los desafíos emergentes del futuro del trabajo y que seguiremos con mucha atención.
