Por más que le doy vueltas no le encuentro mucha justificación a que la indemnización por despido que recibe en España un empleado que lleva diez años en una empresa tenga que ser diez veces mayor que la que le corresponde a quien lleva sólo un año de servicio. Un argumento podría ser que el empleado de más antigüedad sufre un mayor perjuicio porque le va a ser más difícil encontrar un nuevo empleo en caso de despido, pero esto es tanto como reconocer que la empleabilidad de un trabajador es inversamente proporcional a su permanencia en la empresa lo que, de ser cierto, evidenciaría que hay algo que no funciona en el sistema.
De hecho, puede que la actual fórmula de cálculo de las indemnizaciones por despido tenga algo que ver con este problema. Aunque no sea la única causa, no me extrañaría que influya bastante tanto en la escasa movilidad de los empleados con más años de servicio como en la alta rotación (gran parte de ella forzada) que, por contra, observamos en los trabajadores con menos antigüedad.
No me extrañaría tampoco que esté detrás de la falta de interés en formarse y desarrollarse profesionalmente que muestran muchos trabajadores con una alta antigüedad, del escepticismo de los más jóvenes, y de las reticencias de los empresarios a comprometerse a ampliar sus plantillas con trabajadores indefinidos. No me extrañaría, en definitiva, que sea una de los motivos de la escasa productividad de nuestras empresas.
Es muy posible que el debate sobre la flexibilización del despido en nuestro país esté mal planteado. La flexibilización no tiene por qué suponer, en el conjunto del mercado, un abaratamiento del despido. Deberíamos centrar la discusión no tanto en si se pagan 20, 30 ó 45 días de salario por año trabajado y más en las variables de las que depende el cálculo de las indemnizaciones pero, sobre todo, en los efectos que cada una de las diferentes alternativas tiene sobre el comportamiento -y la productividad- de empresas y empleados.
Una alternativa podría ser recurrir a fórmulas mixtas en las que la antigüedad no tenga tanta incidencia en el resultado como en el sistema actual. Además, si de lo que se trata es de establecer un mecanismo de previsión complementario a la protección pública en caso de desempleo, existen otras fórmulas como los planes de pensiones o sistemas similares al TFR (trattamento di fine rapporto) italiano, un fondo al que las empresas contribuyen mientras sus trabajadores están en activo y que estos reciben en el momento de la extinción de la relación laboral, cualquiera que sea la causa.
En cualquier caso lo importante es que entendamos que hay alternativas.
Imagen Benjamin Forrest bajo licencia Creative Commons
Hola Santi,
Estoy muy de acuerdo contigo, este sistema enquista a la gente en las organizaciones porque la antigüedad se convierte en un premio, y en muchos casos se utiliza con perversión.
Una forma de compensación que me parece interesante sería pagar el mismo sueldo (mensualizado, y teniendo en cuenta partes variables, etc. como es debido) durante, por ejemplo, los dos meses siguientes al despido. Así el empleado estaría protegido durante un tiempo prudente para encontrar un nuevo empleo sin provocar una merma en sus ingresos, antes de pasar a engrosar las filas del INEM.
A veces he usado una fórmula similar en contratos de servicios de duración indefinida, en caso de terminación unilateral del contrato.
Hola Santi,
Estoy muy de acuerdo contigo, este sistema enquista a la gente en las organizaciones porque la antigüedad se convierte en un premio, y en muchos casos se utiliza con perversión.
Una forma de compensación que me parece interesante sería pagar el mismo sueldo (mensualizado, y teniendo en cuenta partes variables, etc. como es debido) durante, por ejemplo, los dos meses siguientes al despido. Así el empleado estaría protegido durante un tiempo prudente para encontrar un nuevo empleo sin provocar una merma en sus ingresos, antes de pasar a engrosar las filas del INEM.
A veces he usado una fórmula similar en contratos de servicios de duración indefinida, en caso de terminación unilateral del contrato.
Con este planteamiento sí coincido. Las indemnizacions por despido, al igual que la prestación por desempleo, están mal planteadas y algunos (muchos?) de sus efectos son contraproducentes.
En mi opinión la indemnización por despido debería tener en cuenta, entre otros factores, en que medida la empresa ha fomentado que el trabajador conserve o aumente su empleabilidad mediante formación formal, nuevos retos, rotación de puestos. También debería reconocer el rendimiento del trabajador (menor coste de despido para trabajadores con historial de bajo rendimiento).
Son sólo un par de ideas entre muchas pero creo que este debate sí tiene sentido.
También habría que hacer depender la prestación por desempleo de la existencia de un esfuerzo real y demostrable por encontrar trabajo. Pero eso es otra historia…
JM