Recursos Humanos: El Secreto de su Éxito

¿Cómo tienen que ser hoy en día los profesionales de esta área? ¿Qué se supone que tienen que hacer?

En su libro «The HR Value Proposition», Dave Ulrich señala que el éxito de los profesionales del área de Recursos Humanos en una organización depende de una sola cosa: su capacidad de añadir valor a los destinatarios de sus servicios (stakeholders). A continuación mete el zoom y nos explica que esta capacidad, a su vez, depende del cumplimiento de 14 criterios que no son sino la respuesta a otras tantas preguntas:

1. ¿En qué medida los profesionales del área de RR.HH. entienden como los cambios económicos, tecnológicos y sociales que se producen en el entorno afectan al sector y al negocio de la empresa?
2. ¿En qué medida la actividad de RR.HH. contribuye a la creación de valor para los inversores aumentando los intangibles que más valoran éstos?
3. ¿En qué medida las prácticas de RR.HH. contribuyen al desarrollo de relaciones a largo plazo con los clientes de la empresa?
4. ¿En qué medida contribuyen a crear capacidades organizativas que sirvan para llevar la estrategia a la práctica?
5. ¿En qué medida está claro qué se espera de los empleados y qué reciben a cambio?
6. ¿En qué medida añaden valor aquellas prácticas de RR.HH. que se enfocan en las personas (reclutamiento, formación desarrollo)?
7. ¿En qué medida añaden valor aquellas prácticas de RR.HH. que se enfocan en el rendimiento (establecimiento de estándares, recompensas, feedback)?
8. ¿En qué medida añaden valor aquellas prácticas de RR.HH. que se enfocan en la información (comunicación)?
9. ¿En qué medida añaden valor aquellas prácticas de RR.HH. que se enfocan en los flujos de trabajo (quién hace qué trabajo, cómo y dónde lo hace)?
10. ¿En qué medida el proceso de planificación de RR.HH. convierte los objetivos generales del negocio en prioridades funcionales?
11. ¿En qué medida la estructura organizativa de RR.HH. está en línea con la estrategia de negocio?
12. ¿En qué medida los profesionales de RR.HH. desempeñan roles claros y apropiados (defensor de los empleados, desarrollador de capital humano, experto funcional, socio estratégico, liderazgo)?
13. ¿En qué medida los profesionales de RR.HH. poseen competencias de contribución estratégica, prestación de servicios, conocimiento del negocio, credibilidad personal y tecnología de RR.HH.?
14. ¿En qué medida la organización invierte en el desarrollo de sus profesionales de RR.HH.?

Una lista muy larga, pero que nos puede servir como check-list para reflexionar sobre nuestros buenos propósitos para este año que estamos empezando.

Ulrich, D. & Brockbank, W. 2005 The HR Value Proposition, Boston: HBS Press