El futuro del reclutamiento ya está aquí. Por mucho que las prácticas de búsqueda y selección de talento de un gran número de organizaciones sigan ancladas en el pasado, no hay más que darse una vuelta por la Red para encontrarse cara a cara con algunas de las tendencias que definirán ese futuro.
Que a través de un servicio como LinkedIn sea posible acceder a los perfiles profesionales de 150 millones de personas, nos indica lo fácil que hoy en día es localizar e incluso ponerse en contacto con candidatos situados en cualquier lugar del mundo. El problema, no obstante, sigue siendo separar el grano de la paja. Un problema mayor en un contexto donde todo se mueve muy rápido y el talento marca más que nunca la diferencia. Sin embargo soluciones no faltan.
BraveNewTalent, por ejemplo, es una plataforma que permite a las empresas la puesta en marcha y gestión de comunidades de talento, redes donde sus empleados, candidatos, alumni y otras personas que deseen mantener un vínculo con la compañía interactúan en torno a un determinado tema, con un objetivo de desarrollo profesional. Las empresas «promotoras» de esas comunidades ayudan a sus miembros a desarrollarse en ese campo, responden a las preguntas que se plantean y les proporcionan recursos adicionales para el aprendizaje. No hace falta decir que también son un territorio donde identificar candidatos para futuras vacantes.
Otra alternativa es acudir a «cazar» a «clubs de talento», comunidades profesionales que autorregulan tanto la calidad de los individuos que las forman como el nivel de las ofertas que allí se negocian. GroupTalent, una de esas comunidades, es una red exclusiva de diseñadores y desarrolladores de software de alto nivel. Sus miembros son seleccionados a través de entrevistas individuales y deben ser aprobados por la propia comunidad. Es significativo que uno de los argumentos que utilizan para captar a sus miembros es la garantía de que no serán molestados con ofertas que no se correspondan con su perfil de competencias o sus intereses personales.
También tenemos la posibilidad de aprovechar las redes sociales de los miembros de nuestra organización. Gracias a la tecnología podemos conseguir que el capital relacional acumulado en esas redes trabaje para nosotros. Es ahí donde intervienen soluciones como Jobvite, que ayudan a las empresas a segmentar a sus empleados, diseminar ofertas de empleo a través de sus redes, hacer un seguimiento de la eficacia de esas comunicaciones y capturar información sobre los candidatos identificados. Es la versión actualizada de los programas de referenciación de candidatos, tan populares hace un par de décadas.
CrowdHired, por su parte, va un paso más allá. Desde esta plataforma se pueden llevar a cabo procesos de reclutamiento 100% sociales, sin agentes intermediarios, ni curricula viajando de un lado a otro. Al inicio de cada misión la empresa que necesita un nuevo empleado define el perfil y ofrece una recompensa en caso de éxito. Una vez finalizada la misión, todos los miembros de la comunidad que hayan contribuido a poner en contacto al candidato con la empresa se repartirán esa cantidad según unas reglas preestablecidas.
Pero las empresas ya no solo buscan candidatos que respondan a una determinada combinación de capacidades, valores y experiencia. También quieren candidatos que se conozcan a si mismos, tengan unos objetivos profesionales realistas y sean conscientes del tipo de experiencias y entornos laborales donde mejor encajan, ya que de ello depende el éxito a largo plazo de la relación. En esta línea últimamente han surgido servicios como MarketYou. Sus usuarios individuales pasan pruebas online sobre capacidades de gestión, valores, estilo de liderazgo, habilidades interpersonales, etc. Además, reciben orientación sobre como mejorar su competitividad en el mercado.
En este mismo sentido, otras soluciones como Checkster permiten a sus usuarios solicitar a sus compañeros de trabajo feedback sobre fortalezas, logros y áreas de mejora. A través de este método pueden conocer cómo les ven los demás, y comparar esta visión con la opinión que tienen de ellos mismos, descubriendo aspectos de su perfil profesional que de otro modo permanecerían en un peligroso ángulo muerto.
Un problema añadido, propio del reclutamiento en la era digital, es la necesidad de valorar ciertas competencias sujetas a constante evolución, o todavía emergentes. Los fundadores de Smarterer creen que el crowdsourcing puede ser la solución. Teniendo en cuenta que una prueba estática difícilmente reflejará adecuadamente el nivel de competencia respecto a unas disciplinas «en constante fase beta», lo que han hecho ha sido dejar el diseño de las pruebas de aptitud de esas competencias en manos de una comunidad de usuarios expertos. El resultado son tests dinámicos que evolucionan a medida que lo hace la competencia objeto de evaluación.
En otro orden de cosas, también nos tenemos que ir acostumbrando a recibir y a gestionar información sobre candidatos en otros formatos diferentes a los curriculums tradicionales. Esto exigirá tanto a reclutadores como a candidatos el dominio de otros códigos de comunicación, como el lenguaje del vídeo o las infografías. Sirva como ejemplo Get Hired, que incorpora el videocurriculum como formato estándar de presentación de candidatos e incluye un servicio de videoconferencia a través del cual programar y mantener entrevistas en remoto con los candidatos preseleccionados. O vizualize.me, que transforma nuestro perfil de LinkedIn en una atractiva infografía que luego podemos «tunear» a nuestro gusto.
También empiezan a abundar servicios centrados en determinados segmentos de población, como Mom Corps, donde únicamente encontraremos personas que valoran particualrmente la flexibilidad en cuanto al tiempo o el lugar de trabajo, o The Amazings, una iniciativa nacida en el Este de Londres y que busca poner en valor la experiencia de personas ya jubiladas.
Otras de las tendencias a las que apuntan las soluciones que encontramos en la Red es que el proceso de captar talento para una organización no tiene por qué culminar necesariamente con la firma de un contrato laboral. Por el contrario, se generaliza el uso de freelancers y el trabajo por proyectos. Plataformas como oDesk nos facilitan la labor de encontrar a los colaboradores que necesitamos, supervisar su trabajo o incluso realizar los pagos por los servicios contratados, algo que no deja de ser un incordio, especialmente cuando se trata de equipos virtuales distribuidos en distintos países y sujetos a una variedad de normativas.
Pero no es solo que las empresas hoy tengan más y mejor información sobre sus candidatos. Éstos, a su vez, conocen muchos más detalles sobre las empresas que pueden emplearles. Glassdoor, de quien hemos hablado con anterioridad en este blog, ilustra esta tendencia. Se presentan a sí mismo como un servicio gratuito que proporciona «una mirada al interior de empleos y empresas: Detalles salariales, comentarios sobre empresas y las preguntas que hacen en las entrevistas, todo ello publicado de manera anónima por empleados y candidatos». Incluso nos indican quienes de nuestros contactos en Facebook pueden conocer a alguien en una determinada organización.
Ciertamente no están todos los que son, pero son todos los que están. En cualquier caso todo apunta que vamos hacia un reclutamiento más transparente, simétrico, social, abierto e inteligente. Otra cosa es cuánto tardaremos en llegar allí.
Imagen Tom Collins bajo licencia Creative Commons
